阪本です。

メルマガでも先日ご紹介させていただいた通り、㈱京都採用定着支援センターとしても、企業様の採用定着に関するご支援にも力を入れています。そもそも、定着する組織であれば採用にも困らない、いい会社であれば仲間を増やしたいと思う、一緒に働きたい人を探すことにアンテナが経営者だけでなく働くメンバーもっている状態の会社であることができますよね。そんな事例をあげつつ、紹介できればと思っています。

2月27日セミナー実施します！

https://www.kyotosaiyou.com/20200227?fbclid=IwAR2L1NNn60iVFb3ytDiSFN3M4guOn0d73O5jZt5wNdMiFHFMPFR6QTmltnw

11月～1月にかけて毎月いろいろと贅沢な学びの機会をいただき、肩書持ちみたいな感じになってしまいました。しっかりとお客様にも還元していきます！！

11月：行動指針作成アドバイザー®/12月：承認コミュニケーター®/1月：持ち味ファシリテーター®

この内容については、また、㈱京都採用定着支援センターとしても情報発信していきますね！中途採用者に活躍してもらうためにもとっても有効！！私自身や一緒に働く方への「愛」が高まるツールだと思います！！

（写真はツールとは無関係ですが、似てるかも～‼なんか愛にあふれているなーと）

さて、中途採用、私自身も改めて振り返ると今4社目。昔の思い出は美化しがちだからかもしれませんが、すべての経験が今の仕事につながっていて、過去の経験も活かし、前にやっていたことを活かしてほしいときちんと聞いてくれる企業で、たくさん学ばせていただける場であったことには感謝しています。

　中途採用、今とっても増えていると思います。中小企業は中途採用が多いのが当たり前。中途採用が新卒と違う点は、考え方が大切とは分かっていても、即戦力欲しさに応募者の経験やスキルに着眼しがちで、ミスマッチの可能性があることです。お互いにとってミスマッチは不幸ですよね。社長の一存で決めると現場に入ったとき使いにくいとなったり、入った社員が職場になじめず育成をしようと現場がしなかったり。そして結局活躍できずに辞めてしまうということにもなりかねませんまた社長一存で決めたリーダークラスだったりすると、今いる人材と合わない人だったり、これまでの組織で重要だった人が辞めるという最悪な事態になったりします。

①中途入社の採用には既存の従業員を巻き込む

②（ついつい即戦力を重視しがちだが）経営理念や考え方が合うかを慎重に重視

③中途入社者の経験からの意見を聞く機会をつくる（➡育成の視点を持つ）

→取り入れるところは取り入れてみる。違っても否定せず考え方を伝える機会とする

中途入社者が入って活躍してもらうためにはまずは「職場適応」してもらう事です。その時大切なのは、その職場の「心理的安全性」があるかどうかで、定着率が大きく変わるということです。

「中高年の転職後の適応について。

本人がもっている強みやスキルと新たな仕事が必要とするものが合っていない場合でも、仕事の裁量度が高く、仕事を行う際に自分のやり方や考えを発言できるような心理的安全性のある組織であれば、適応は促進される。」

というレポートが以下にも出ています。（リクルートワークス研究所）

https://www.recruit-ms.co.jp/research/journal/pdf/j201711/m48_all.pdf

人材不足といいながら、求人を続けている会社さん多いですが、中途採用者に活躍してもらえる組織づくりを意識すればより定着力が高まって採用に対する課題が減るはず。素敵に活躍できる働く場が増えていけば、もっと愛であふれた社会になるんじゃないかなーなんて大きな妄想が広がっています。いい組織づくりいい会社づくりに貢献できそうな気が。。。究極は私たちのような今の仕事がなくなることがいいのかな、そして新たな価値を追求し続けないとなと思います。

阪本です。12月もまもなく終わり。

今年のクリスマスは「がんばらないクリスマス」ができました。

ケーキもオードブルも会社や会社の近くで調達、家に帰って家族とご飯を食べるだけ！ラクして準備できる環境に感謝です。（オードブルは会社近くのビルで普段お弁当を販売している方の企画での販売、ケーキはご支援先から購入）

平成から令和へ、いろいろとそれぞれの皆さんにとっても変化があった一年を振り返る時期かと思います。今年は、自分事としての「働き方・生き方」についてよりいっそう考えることになりました。身をもって体験していること、そしてこれからも直面していく課題は次々とありそうです。よりよい働き方生き方ができる世の中で幸せに働く場をつくるお手伝いを進めていきます！！

思い返してみてください。20年前、どうでしたでしょうか？男女雇用機会均等法が浸透し、総合職の女性がバリキャリで活躍しだした時代です。バブル崩壊後、生活全体への満足感が低下しだした時代です。その頃の働く環境、どうでしたでしょうか？その頃、インターネットが普及始めていたけど、まだそれほど使いこなせていなかったし、コンテンツはそれほど充実していませんでした。1人1台のパソコンが早いところでは普及し始めた時期、そして携帯のiモードが使われていた時代だったことを思い出します。そして10年前、2007年にiPhonが生まれて本格的に広く普及しだしたのが10年前ぐらいから、クラウドサービスも徐々に増えてきたように思います。

内閣府の仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章が2007年に策定、社会全体で仕事と生活の調和の実現に向けて取り組む契機となり、そして現在の10年以上の間にこうやってIT環境が充実して、働き方の選択肢も広がってきたなと思います。より働きやすい世の中になっているのかと・・・でも、一方で給与や所得が上がっていないことを感じられている人も多いと思います。（これらのテーマについての記事や資料はたくさんあるので、取り留めなくなりそうなのでこのあたりで止めますね）

さて、今年の厚労省から出ている「労働経済白書」では「働きやすさ」と「働きがい」の観点から分析を行ったということです。「リカバリー経験（休み方）」について、年末年始のお休み前に、社内で話してみるのもいいと思います。エネルギーとなるための休み方ができるような状態でしょうか？「働き方改革」は「生き方改革」とも言われますが、「休み方改革」とも言われています。

以下抜粋です・・・

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○白書の主なポイント（抜粋）

・「働きやすさ」の向上が定着率などを改善し、「働きがい」の向上が定着率に加え、労働生産性、仕事に対する自発性、顧客満足度などさまざまなアウトカムの向上につながる可能性がある。

・「働きがい」を高める取り組みとしては、職場の人間関係の円滑化や労働時間の短縮などに加えて、上司からの適切なフィードバックやロールモデルとなる先輩社員の存在を通じて、将来のキャリア展望を明確化することが重要である。

・質の高い「休み方」（リカバリー経験）が疲労やストレスからの回復を促進し、「働きがい」を高める可能性があり、仕事と余暇時間の境目をマネジメントする能力（バウンダリー・マネジメント）を高めていくことが重要である。

このうち、「リカバリー経験（休み方）」については、以下の4点が重要であり、これらができていることが、仕事中の過度なストレスや疲労から回復し、その後、再び就業する際に、働く方のワーク・エンゲイジメントや労働生産性の向上を実現させる可能性が示唆されているとしています。

・心理的距離（例：仕事のことを忘れる）

・リラックス（例：心身の活動量を意図的に低減）

・熟達（例：自己啓発をして新しいことを学ぶ）

・コントロール

▽詳細はこちら

（労働経済白書）

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06963.html

特にリカバリー経験についてはこちら

https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/dl/19-1-2-3_04.pdf

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これを、書いている私自身ですが、6歳と2歳B型男子の相手に体力消耗、土日や休みの方が体力を消耗→仕事への意欲低下、あるいは仕事は忙しくて家族と過ごす時間が減る罪悪感を感じたり・・その悪循環の状態ではやっぱり生産性が悪くなる体験も無きにしも非ず。

「しごと→家庭充実」「家庭→しごと充実」の循環をつくれることが生産性の向上にもつながりそうですね。さて、上手な休み方へ、会社側も従業員の働き方だけでなく休み方に注意を向けていくこともますます大切になってくると思います。

皆さま良い年始年末をお過ごしくださいね。たくさんのご縁に恵まれていつも感謝しています。来年もよろしくお願いします。

阪本です。秋が深まってきました。朝のお散歩のようなちょっとした走りを、早朝上の子と始めてみましたが、いいですね～気持ちいいです。

先週、SILKで実施した合同研修「働きたくなる地域企業のつくりかた」でのテーマは「自社の常識を疑う対話」の実践。特徴的なのは、従業員と経営者が一緒に参加してもらうことが条件、対話・ワークの時間が合間に4回組み入れられている、そして各グループ（1グループ4名～5名）に各1名のイノベーション・キュレーター塾卒塾生（※）のキュレーターが入るという、以下の図のように進めます。企業対象のセミナーではなかなかない仕立てであることだと思います。

「『「働き方改革」で紡ぐ京都の未来　働きたくなる地域企業のつくりかた』冊子」より抜粋

http://social-innovation.kyoto.jp/wp/wp-content/uploads/2019/03/jireisyu16P.pdf

先進的なお話をしていただく講師秋葉芳江さん・参加者（立場や業種業態等バラバラ）・キュレーターがいて、相互にフラットな立場で話す中で視野が広がり、共感が生まれる空間となり・・・その場で相互依存の関係性が生まれている感覚、それが次へのエネルギーをつくっているよなーという運営側にとっても心地いい空間でした。とはいいつつ、ここから始まるもののほうが重要です。新たな視点に気づき、一歩を踏み出す力の後押しとさせていただく今回の研修。

私自身も日々のアップデートがもっと必要と危機感も改めて感じました。さて前置きが長くなってしまいましたが、SILKの取組で以前から大切にしている「対話」について改めて復習もかねて、書いてみようと思います。（こちらの研修についてはSILKのwebで近日中に公開されますので、良かった見てくださいね～！）

「対話」

最近よく目にするワードとなりました。ダイアローグという言い方でも、教育現場や自己啓発系のワークショップや国際開発の現場では以前から使われてはいましたが、企業の組織人事関係でも最近よくつかわれるようになったなと思います。日々の会話と何が違うのか？議論とは何が違うのか？会話だと、連絡事項や普通のコミュニケーション、議論・ディスカッションだと結論を決めたり、意見交換をして合意形成をしていくことですよね。その過程で、どう意見を一致させていくか、折り合いをつけていくかということでそこで決めたことを実行していくことがゴールとなるかと思います。

それに対して、対話は以下のことが大切だといわれます。

別に論理的にとか身構える必要がなくて、結論をまとめてしまうように「要するに」「つまり」とかすぐに言ってはダメです。リーダーの役割にある人ってついやってしまって、さっと終わらせるような議論しかやっていないということがないでしょうか？ブレストでいっぱい案が出て、それを分類してみて、ひとまとめにしてしまって満足してしまうことないでしょうか？

対話って、夢のような解決手法でもないのですよね～自己開示、安心安全な場、その土壌があってこそ。お互いの尊重や、ちょっと置いておくという姿勢が大切です。

うちの会社って縦割個人プレーだし、まずは共有する価値観を持たないと・・・経営理念を浸透させないと・・・と、経営側が土壌づくりの部分をいつまでも言っても仕方がなく、土壌づくりをしつつも、同時にやりやすい場（＝信頼関係のある場）から、経営幹部だけとかチーム単位でとか小さなところから、やってみることで土壌も生まれてくるのではないでしょうか。

正直、経営者にとっても従業員にとっても面倒に思えたり、仕事に直結しないからないがしろにしがちになったり。でも、対話ができる場をつくっていくことで結果的に、働くモチベーション、良く言われるエンゲージメントが上がっていくんですよね。対話にエネルギーは使うけど、でも、そこからさらにエネルギーが出てくるのがいい対話だと思います。

楽しく新たな発見を持って、働いて生きていける社会への思い、大切にしたいです。

まずは目の前の家族や自分の近いところから、練習のためにも「対話」のポイントを意識して話す時間をつくってみるのがいいかな？会社であえて「情報伝達・議論の時間」と「対話の時間」を分けてみるのもいいかもしれません。

お薦めのサイト

◆中原淳研究室のブログ　➡毎日チェックして学んでいます

http://www.nakahara-lab.net/

※イノベーション・キュレーター塾　毎年募集しています。石井と阪本は卒塾生です。

https://social-innovation.kyoto.jp/learning/3389

以下の写真の右側が秋葉さんに教えていただいた本。残業学、納得感が深まります。

こんにちは、阪本です。働きたくなる組織づくりを推進しています。

最近、キャリアをお話しする登壇の機会があり、「グローバルキャリアで日本を変える」という大きなテーマを頂きました。でも、私自身は成り行きのキャリアでいろいろな出会いに恵まれて、変化に適応してきた感じで、キャリアアップに熱心に取り組んできたわけでもないなと。ただ、自身の成長を実感できて、人と人の関係性がよりよい方向に向かっていくことに貢献しつつ幸せに暮らしたいと思っています。そして、いろいろと自分の周囲だけでなく、様々な社会の制約条件を選択肢の広がりと捉えることが今後ますます大切になることを実感しています。

グローバルキャリアなんてないし、日本を変えるなんて恐れ多すぎるので、今回の私的な登壇のテーマとして設定したのは「働き方・生き方をもっと自由に」。自由っていうと「わがまま」とか「きまま」と捉える方も多いかもしれません。伝えたいのは、「自分がやりたいと思えて、自分で意義があると思えるからこの仕事をやろうと選び取っている感覚」がある仕事を始めとした活動が「働き方・生き方を自由にしている」という実感になって、私たち自身を成長させていくということです。そのためには選択肢に対して心を開いておくことが大切だなと。そして、当社のミッションである「幸せ創造企業の創出」は、まさに、指針となっています。

「働き方改革で給与が減った」という方、残業できなくなったから収入が確保できない、だからアルバイトしないと・・・と言っておられる従業員がいる会社も良く聞きます。調査データもありますが、中小企業で働く方の残業カットによる収入減は身近なところで当たり前に起こっています。でも、それが、専業主婦だった女性の社会進出につながり、残業なしで早く帰る男性が増えることで、(はじめは無理やりかもしれないけど）男性の家庭進出になり、収入減に対応した工夫や他の価値観の世界が広がり、将来に向けて生き抜く力となる働き方や生き方にもつながると思います。「残業できない」という制約条件を選択肢の広がりと捉えて、新たな世界を探索してみることでよりよい暮らし方生き方になっていけるイメージで自由に発想を広げていければと思います。

「働き方改革」と合わせて、兼業副業、パラレルワークが一般的な考え方として受け入れられる（考え方によってはせざる得ない）世の中になってきました。65歳定年にこだわらず（こだわれず）、持続可能に働くために、兼業で収入がそれほど多くなくても、少しでも担保していく、職業経験の幅を持っておくという機会とするために、という前向きな捉え方もできるのです。会社側も自社の社員の兼業を認める認めないという事でなく、他社や他の業界からの兼業の受入れもできるという選択肢へ発想を広げることもできます。大企業で総務部門の方が副業として小さな会社の管理部で短時間働くことができるようになり、小さな会社にとって優秀な人材が確保できているという事例も聞きます。これまで閉じられてきた会社のノウハウの交換(営業に関わることの秘密保持の義務はありますが)、社会全体から見て、人材の社会的なシェアリングの発想として、社会的な生産性向上ともいえるのではないでしょうか。

厚生労働省は、2018年にモデル就業規則を「勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」に改定しています。そしてこの8月には厚生労働省より「「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」の報告書が公表されました。https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06003.html

「自己申告」という言葉が何度も出てきます。それができる職場であること、隠れて副業をするんじゃなく、オープンにできる信頼関係がある職場で兼業副業が進むことは、本人や会社にとっても有意義なことになるのではないでしょうか？働く側も責任を持って自律的に選択するということが、意欲も高まると思います。

ちなみに。。。今回の登壇をきっかけに振り返った私のキャリアモチベーションを公開します。若いころのモチベーションの元も変わってきたし、それほど落ち込むこともなく、出会いに恵まれていることに感謝だなーと。いろいろなきっかけで選択肢が広がったこと、週3短時間正社員だった時の複業経験は特に生かされていること、また今弊社の仕事の幅の広がりがお客様のおかげであることを改めて感じています。ありがとうございます。

ついでに宣伝ですが・・・8月休止していましたが、9月から再開します！「働きたくなる地域企業のつくりかた」ランチタイム座談会も経済センターでやってます～。副業兼業の話題も話に出てくるかもです。