阪本です。
メルマガでも先日ご紹介させていただいた通り、㈱京都採用定着支援センターとしても、企業様の採用定着に関するご支援にも力を入れています。そもそも、定着する組織であれば採用にも困らない、いい会社であれば仲間を増やしたいと思う、一緒に働きたい人を探すことにアンテナが経営者だけでなく働くメンバーもっている状態の会社であることができますよね。そんな事例をあげつつ、紹介できればと思っています。
2月27日セミナー実施します！
11月～1月にかけて毎月いろいろと贅沢な学びの機会をいただき、肩書持ちみたいな感じになってしまいました。しっかりとお客様にも還元していきます！！
11月：行動指針作成アドバイザー®/12月：承認コミュニケーター®/1月：持ち味ファシリテーター®
この内容については、また、㈱京都採用定着支援センターとしても情報発信していきますね！中途採用者に活躍してもらうためにもとっても有効！！私自身や一緒に働く方への「愛」が高まるツールだと思います！！
（写真はツールとは無関係ですが、似てるかも～‼なんか愛にあふれているなーと）
さて、中途採用、私自身も改めて振り返ると今4社目。昔の思い出は美化しがちだからかもしれませんが、すべての経験が今の仕事につながっていて、過去の経験も活かし、前にやっていたことを活かしてほしいときちんと聞いてくれる企業で、たくさん学ばせていただける場であったことには感謝しています。
中途採用、今とっても増えていると思います。中小企業は中途採用が多いのが当たり前。中途採用が新卒と違う点は、考え方が大切とは分かっていても、即戦力欲しさに応募者の経験やスキルに着眼しがちで、ミスマッチの可能性があることです。お互いにとってミスマッチは不幸ですよね。社長の一存で決めると現場に入ったとき使いにくいとなったり、入った社員が職場になじめず育成をしようと現場がしなかったり。そして結局活躍できずに辞めてしまうということにもなりかねませんまた社長一存で決めたリーダークラスだったりすると、今いる人材と合わない人だったり、これまでの組織で重要だった人が辞めるという最悪な事態になったりします。
①中途入社の採用には既存の従業員を巻き込む
②（ついつい即戦力を重視しがちだが）経営理念や考え方が合うかを慎重に重視
③中途入社者の経験からの意見を聞く機会をつくる（➡育成の視点を持つ）
→取り入れるところは取り入れてみる。違っても否定せず考え方を伝える機会とする
中途入社者が入って活躍してもらうためにはまずは「職場適応」してもらう事です。その時大切なのは、その職場の「心理的安全性」があるかどうかで、定着率が大きく変わるということです。
「中高年の転職後の適応について。
本人がもっている強みやスキルと新たな仕事が必要とするものが合っていない場合でも、仕事の裁量度が高く、仕事を行う際に自分のやり方や考えを発言できるような心理的安全性のある組織であれば、適応は促進される。」
というレポートが以下にも出ています。（リクルートワークス研究所）
https://www.recruit-ms.co.jp/research/journal/pdf/j201711/m48_all.pdf
人材不足といいながら、求人を続けている会社さん多いですが、中途採用者に活躍してもらえる組織づくりを意識すればより定着力が高まって採用に対する課題が減るはず。素敵に活躍できる働く場が増えていけば、もっと愛であふれた社会になるんじゃないかなーなんて大きな妄想が広がっています。いい組織づくりいい会社づくりに貢献できそうな気が。。。究極は私たちのような今の仕事がなくなることがいいのかな、そして新たな価値を追求し続けないとなと思います。
