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カテゴリ:コラム:組織づくり

ブレストと対話

2019.8.7

「働きたくなる組織」これが大切だなーと思ってご支援しています。「働きたくてたまらないチーム」という副題にひかれてこの本を購入しました。
 (最近読んだり、読み直したりしている本。今回のブログ内容に参考にもなっています!ご興味のある方、是非読んでみてくださいね!)

「ブレストがうまくいかない・・・」という会社さん、多いです。社長が一方的にしゃべっている、白けてしまう、雰囲気がつくりにくい、似たようなアイデアしかない。昔からアイデアを作っていく段階では「ブレーンストーミング」の手法、ホワイトボードや付箋を使っていろいろとアイデアを出していくという手法、使いますね。「批判禁止」「便乗歓迎」「質より量」「自由奔放」がルールです。手法について調べている方も多いと思います。
 ブレーンストーミング、多様なアイデアを出す方法で取り入れられている方多いですが、チームワークを醸成するための手法にもなります。その基本的なルール、ブレストの状態でなくても、通常のコミュニケーションでも必要なことじゃないですか?
 ブレストは、どんどん発散する方法、そして対話はじっくりと1対1、またはチームで傾聴の姿勢を大切にして話し合う方法。
 ブレストと対話の組み合わせでチーム力が向上できている、相乗効果があるという実感を得る瞬間を経験させていただいています。ブレストで発散させて、チーム内の関係性ができ、傾聴を意識した対話で、実現可能性やリスクも洗い出し、「いける!」というアイデアにして、チーム内のモチベーションを高め、実行に移していく。
 ブレストで抽象度の高いこと、実現の可否を考えず楽しくアイデア含めてどんどん楽しく出して、その後、じっくりと対話をすることで、よりほぐれた意識が発散から、それぞれが考えることへの気づきや、相互理解が深まっていく・・・。そんな流れのトライアルを続けてみると、チームワークが醸成されていくながれができると、いいですね。対話とブレストの繰り返しかな。

誰もが個性を発揮でき、自分らしく働ける社会にしたい!!その思いで暮らしています。特に、私の一番身近な家族というチームでも実践していることとも重なりますが、夫も妻も当たり前に共働きができ、共に子育てや介護といった家族のことにも関われる社会になることを願っています。そこには会社のあり方が大きく関わってきますよね。そのあたりの、実践も含めてこちらでお伝えしていきたいと思います。

実践研究:選択肢としての「子連れ出勤」「半育休」

2019.3.13

(京都商工会議所会報1、2月号)

https://accelc.co.jp/blog/wp-content/uploads/2019/03/BR0102_0109_web_034.pdf

阪本です。多様な働き方ができる社会の実現を思い描いて活動しています。先日、京都商工会議所の会報に掲載させていただいたことをきっかけに、もう一度思い返して書いてみました。

昨年今頃、半育休状態で、週に数回子連れ出勤をしていました。昨今、とりわけ今年に入って「子連れ出勤」が注目を浴びています。私は別に子連れ出勤を推奨するわけではありません。でも「子連れでも働ける」「何かあったときも職場に連れてきても大丈夫」という選択肢があることは、働く場の安心感につながります。

2018年1月13日京都新聞より

育休中、子連れ出勤を始めるにあたって、子どもや赤ちゃんに不慣れなメンバー石井も快く承諾してくれました。ベビーベットはレンタルで月数千円、会社に準備してもらいました。クライアント先の訪問の際には一時保育や託児サービスなども使いましたが、やっぱり授乳は続けたいので、完全に預けるということに気持ちが向きませんでした。「子連れ出勤」は周囲の理解があればこそ、月齢の低い赤ちゃんだと特に有効かもです。わざわざキッズルームとか保育士さんとかいなくても、自分のコントロールの範囲で、時には他のメンバーの助けも借りて、できる範囲で働くことは、小さな会社にとって有効な選択肢ではないでしょうか?完全に育児休業で休むよりも会社にも本人にとっても良い影響があると実感できた経験となっています。

「半育休」って聞きなれない言葉だと思います。雇用保険から受給される育児休業給付金をもらえる「育児休業」と認められる範囲で、育児休業中でも数時間程度の仕事をすることができます。そこまで戦力にならなくても、育児休業前からの担当のクライアント様のフォローもできます。会社で進んでいるプロジェクトの状況を知ることで、置いてきぼり感を持たずに済み。意見もすぐに発信しやすくなります。

会社でメンバーと顔を合わせて、自分や子どもの近況報告することができる場が会社にあることで、私自身の安心感や時にはストレス解消?孤独感解消?になっていたのかもしれません。

特に男性の育休取得の休み方でも「半育休」ということは是非おすすめ。夫婦で育休を取得することはできますが、いまだに少数派。夫婦で交互に出勤したり子どものお世話をしたりする期間とできることでその後の働き方や生活にもいい影響があるでしょう。会社員であれば、育休前の給与の8割程度は確保できますし、子育てを夫婦で分担する同士として、育休からの夫婦2人での復帰もスムーズに進むと思います。母親だけが育休中だと、子どもの世話や家事を中心にやっていると、父親はやらなくなってしまい、育休復帰の時の家事育児の負担感もお互い重たいと思います。

去年の4月から、下の子は保育園に入れているので子連れすることの頻度はなくなりましたが、少し前に上の子の熱がある時、保育園に預けられず、でも対してひどくもないので職場に連れて来て、その日必要だった打合せしたことがあります。

そして、先日は検診で保育園預けられなかったので、久しぶりに1歳6か月になった下の子を会社に連れてきて子連れをやってみました~!息子抱っこしての出勤は大変だけど新鮮!おもちゃとか絵本とか持ってくるべきでした。引き出しを次々に開けてしまい、いつの間にかコンセントの電源スイッチを切られてしまい、wifiとかコピー機がつながらなくなったり・・・ちょっと大変でした。ここまで大きくなるとキッズスペースが必要ですね。子どもにとっても、もうこれくらい大きくなると保育園のほうがいいですね。でも、何かあったら連れて行くこともできるという選択肢があるという職場は安心です。

散らかしまくり・・・

 

 

実践研究:働きたくなる会社の就業規則って

2019.2.21

働きたいチームづくりをミッションとする(笑)阪本です。「働きたくなる」みんなにとってハッピーな就業規則がつくれないかなあとずっと思っています。それは難しいでしょうか?

私は社会保険労務士でないので、本で読んだり、ネットで調べている程度なのですが、以前の職場での時から課題に思っていました。今の私たちの会社も含めて、就業規則はみんなが働きたくなる、働きがいを損ねない柔軟な働き方を認め合えるルールブックをつくれないかなーと思い、自社の就業規則も見直し中。一方的に経営側でつくるものでもだめだし、従業員が納得できるものであること、また法令対応に合わせて、実態の労務状況をみながら毎年更新作業をすべきものだと思っています。

現在の労働法規が今の時代とは合っていないことは、ずいぶん前から言われて常識となっていますが、大幅改定までの道のりは遠く・・・。工場労働が当たり前だった時代に作られていること、労働者保護、労働者対使用者という労働者保護の観点から作られていることなど結構使いづらい。

「労使トラブルに対応するために」

「労働法規遵守のために」

「企業のリスク管理として」

労働時間や賃金、人事や服務規程、労働条件や待遇の基準も会社である以上は定めておくことが義務であり、労使トラブルが生じないようにしておかなければなりません。

とはいうものの、労務管理を厳しくし、自由な動きをしにくくすることで「働きがい」を阻害し「働きやすさ」が硬直的になってしまうのであれば、害さえ生み出してしまうのではないかと思ってしまいます。(社労士さんごめんなさい)

弊社は、専門業務型(中小企業診断士)裁量労働制です。一応9時~18時ですが、クライアント先の訪問、個人的な活動や家庭の事情、複業等、自由に裁量を持って、でもそれぞれが責任感を持って動いています。業務委託ではなく雇用です。裁量なので時間外の扱いはあいまいです。「所定労働日に一日8時間労働したこととみなす」ことになっています。

私自身、個人的には、4月以降は上の息子が小学生なので、新年度からは、今の時間帯、会社に居る状態では働けません。朝の在宅か土曜日か・・・でも土曜日だと休日出勤扱いになってしまうので、今の就業規則のままだと少し不都合がでそう。育児短時間制度を使う場合は裁量労働制の適用除外にはしているけど、そうしたら裁量で働けない。また私だけでなく、実質土曜日出勤のセミナー等も多いので、振休対応にも限界はあるので、いろいろと見直したほうが良さそうです。

会社で働いている仲間の思いと制度、そして現状にしっくりくる就業規則に今、見直しています。労使協定の更新漏れの発見も・・・よりよい会社に向けて自社で実践しつつ、より良い会社づくり、幸せ創造企業の輩出を引き続き目指します!!

 

チームはどんどん多様になる?組織の面白さ

2019.1.30

弊社はもともと代表の岡原が15年前に独立し、京都での事業を継続発展させてきたことで成り立ってきた会社です。今では4人の中小企業診断士で構成されている京都ではもしかして唯一?の組織?自負しています。私が育休から復帰して、新たなメンバーも加わり、昨年4月から2倍になりました。

2人から4人、単純には2倍になったといえます。私たちは、組織として、メンバーで協働して事業を行っています。あるコラムで「協働システム」ということを知りました。協働システムでは関係性で考えるのだそうです。関係性とはチーム編成の構成パターンにもなります。

足し算だと2倍になった➡ 関係性でいうと 4×3÷2=6本 6本の関係性があるってことになります。メンバー2人の時は関係性1だったのか、すでに6倍ってことです。

【可能なチーム編成の数を数えてみたら・・・】

2人チーム 6パターン/3人チーム 4パターン/4人チーム 1パターン つまり・・・2人以上で構成されるチームのパターンは6+4+1=合計11パターン・・・

メンバー2人の時は1パターンしかなかったのが11パターンってことは、関係性のパターンは11パターンってこと。

「2人と4人の違いは大きい!」です。複雑性が起きてしまうわけです・・・その分コミュニケーションのパターンも増えるってことになり、知恵の交流も生まれます。私はそれがとっても面白く感じています。

こう見ていくと、組織の課題は「人」ではなく「関係性」の中から生まれてきているんじゃないかな?

そしてそこ(とりわけ、コミュニケーション)がうまくいかないことで、非効率やムダなことが生まれてきているのかもしれません。逆にチームワークが発揮されれば、非効率なことやムダなことが生まれても、それを解決していく知恵が相互に交換され、チームであることで生産性を高める好循環もできてくるような感覚を感じています。

その関係性の質、コミュニケーションの質を高めていくためには対話することが大切、よりより事業を推進していくため、私たちも質を高め対話することを意識しています。

採用活動は会社の未来をつくる活動

2019.1.22

こんにちは。昨年子連れ出勤していた阪本です(笑)。2月7日の採用力・定着力向上セミナーを担当します。

小さな会社にとっての採用活動、工夫しなきゃと思いつつ時間も労力もかけられず、情報収集も十分できず・・ということが多いと思います。専任の採用担当がいるわけではないので日常の総務や経理業務の合間に、必要に迫られて、慌てて求人票を作り、ハローワークに求人票を出しっぱなしにしているってことないでしょうか?今回のセミナーでは、採用、そして定着につなげるヒントをお伝えしたいと思っています。

私は、以前、総務人事担当していたことがあります。総務や給与計算等の日常業務の中、退職手続きも多く発生し・・そして短期間の採用活動、その業務、あまりモチベーションの上がるものではありません。採用した従業員が育って活躍しているのを目の当たりにできることは、採用してよかったと思えて、採用活動はもっと前向きなものになり、突発的なことでなく計画的なものにでき、人事としてのやりがいも出ます。

採用段階から定着や社内での育成も見越していることが大切ですし、採用活動そのものが会社のブランディング活動であって、社内外への発信力、既存の従業員にとってもいい影響を与えるものにできる前向きで未来をつくる素敵な活動だと思います。

先日の新聞記事で、「70歳以上まで働く」意欲を持っている人が3割ということがありました。現実的に、年齢層だけでなく、それぞれの事情(特性)をもつ多様な人、多様な価値観を持つ人が共に働く場がますます増えてくるかと思います。転職が当たり前になり定着ということが必ずしも良いという価値観もなくなるかもしれません。でも、企業として、価値を生み出すためには個々を活かす「組織の力」が必要だと思います。そのためには、組織を作る人の採用、そして定着する組織、働きたいと思ってもらえる組織づくりが土台になります。

抽象的なこと書いてきましたが、2月7日のセミナーではそんな採用力や定着力を高めるために具体的に会社で実践してもらえるようなお話ができればと思います。

お申込みはこちら・・・

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