コラム:組織づくり | ブログ・コラム

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カテゴリ:コラム:組織づくり

コロナ禍の雇用対策③企業が対応する働き方

2020.12.7

阪本です。

12月も中旬に入ってきました。コロナ禍で、仕事と生活の融合だけでなく、企業や組織の境界が曖昧になるような施策も進んでいます。前回取り上げた「雇用シェア」についての取組みもさらに進みそうです。これらに対応することは今後、大切なことだと思います。いくつか関連するトピックを紹介しつつ(法制度の詳細は検索して調べてくださいね)、その際に必要となってくることを書いてみます。

【従業員シェアが助成金の対象に】

従業員シェアは、従来の取引などに基づいて実施される出向や派遣と異なり、組織、業種、地域といった既存の枠組みを越えて人材の有効活用を促す仕組みです。これに、厚労省が助成金を出すことで促進しようとしています。前回と重なりますが、雇用を守ると同時に、別の仕事を経験し、スキルアップを促すといった利点があると言われます。

過去から、人口減少社会に対応した動きとして、主に女性や高齢者のこれまで就業していなかった層への施策として、「多様就業型ワークシェアリング」という取組みがありましたが、特定の層への対応ではなく、もっと広い取組みで、助成があることで社内規定の整備も進み、企業・組織を超えたつながりが広がるきっかけとなると思います。従来の雇用したら社内で定着ということではなく、個々の能力やキャリアを見極めて、組織外も見越しての人材配置がますます必要とされそうです。

【兼業・副業への労務対応の簡素化】(詳細は、社労士さんにご相談ください)

・労災給付について

労働者災害補償保険法の改正により、「複数事業労働者への労災保険給付は、全ての就業先の賃金額を合算した額を基礎として、保険給付額を決定する」となっています。

・勤怠管理について

兼業・副業者の勤務時間の管理、残業時間の把握にハードルがあり、管理は雇用主にありますが、9月に出されたる労働時間管理に係る通達によって、比較的簡易な管理ができるようになっています。

(抜粋)「副業・兼業の開始前に、A社(先契約)の法定外労働時間とB社(後契約)の労働時間について、上限規制(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)の範囲内でそれぞれ上限を設定し、それぞれについて割増賃金を支払うこととする。これにより、副業・兼業の開始後は、他社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を遵守することが可能となる」

(副業・兼業の促進に関するガイドライン)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

 

【高年齢者活用への対応】

高年齢者雇用安定法が改正され、2021年4月以降65歳までの雇用確保が義務づけられていますが、従業員が望めば70歳まで働けるようにする努力義務を負います。また年金改革法の成立による制度変更ですが、国としては長く働き続けてほしいという意図ですよね。いづれは70歳までの雇用確保も義務化されることが予想できます。男性の健康寿命が70歳を超えているとはいえ、そのまま同じ企業内で同じような仕事をしてもらえるかというとそうではありませんし、年代を問わず、キャリア教育のようなことが必要になってきますし、企業としてはひとりひとりが主体性を持って人生について視野を広く考える機会、自律的に働いていただけることに目を向けてもらう必要もあるでしょう。

以上のような、3点から言えることは、個々の働き方の変化への理解はもちろん、企業側の人員計画に、様々な機会(リスクともなる)への個別対応が今まで以上に必要となってきます。個別対応を無理なくするためには、働くメンバー間の相互理解もより大切なこととなってくると思われます。次回以降、また引き続きこちらでも発信していきますね。

組織としてのチームワークの高め方、そのための自己理解他者理解の進め方等についてのご支援もできますので、お気軽にお問い合わせください。

 

コロナ禍の雇用対策②雇用シェア

2020.11.9

各地の自治体で新型コロナウイルスの影響で離職した人の再就職支援を行う中、出向も選択肢としてあります。

民間では、大企業同士の出向による異業種への人材配置も始まっています。ANAホールディングスがスーパーマーケットの成城石井に店舗スタッフを受け入れるといったことも報道されていましたね。コロナ禍でも人手不足の介護や農業などへの業種への出向先もあるようです。

「余裕ある大企業だからだよ!中小企業は出向は現実的でないし」と思われる方は多いかも知れません。公益財団法人産業雇用安定センターが実施するこんな、仕組みができています。雇用シェア(在籍型出向制度)https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000639425.pdf

(公益財団法人産業雇用安定センターページ)

http://www.sangyokoyo.or.jp/important/p1ii5q0000002kwp.html

在籍型出向をさせる側の事業主は雇用調整助成金の対象となります。出向期間は「1ヶ月以上1年以内」です。

もちろん、このような制度はこのコロナ禍から出てきたものですが、「雇用シェア」という関係性があるコミュニティがあればそれがセーフティネットにもなるんじゃないか、助け合い、お互い様意識の醸成、受容力が上がるんじゃないかと思います。また従業員の経験や知識の広がり、可能性の探索、新たなモチベーション、また所属会社へのエンゲージメントにもつながり、大きな可能性が生まれていくのではないかと思います。ここが副業や兼業のきっかけにもなるかも知れません。

マッチングの手間はかかりますが、今いる人材の雇用維持を出向でという発想が気になる方は是非この機会に選択肢に入れていただけたらなと思います。

===追記===こちら京都府の事業でもちょうど先週発表されたところでした。

https://www.pref.kyoto.jp/koyou/news/worksharing.html 

求人にも活用できますし、是非こちらもご覧ください。

 

人生の成功に必要なことは

2020.10.26

こんにちは。浦出奈緒子です。

人生の成功を自分の幸福と定義づけた時、

成功するためには何が重要だと思いますか。

 

私は最近、youtubeの本の要約チャンネルを聞いて

気になった本を買うことが多くなっていますが、

そんななか気になったのが「残酷すぎる成功法則」。

誰もがわかっているけど言わない・言えない内容が満載の

「言ってはいけない 残酷すぎる真実」の著者である橘玲氏が監訳されたものと知り、

早速読んでいます。

 

そこに書かれていたのが、先ほどの答え。

「環境」です。

 

自分の強み・弱みといった特徴に合った、

もっと言うと弱みを強みに変えることができるような環境。

 

当社では様々なご支援メニューを提供していて、

阪本が中心となってご対応している「組織づくり」がありますが、

その内容と重なります。

 

組織づくりで頻繁に耳にする言葉に

「多様性」「心理的安全性」などがあります。

これらが整っていると組織が活性化して生産性も上がる、というものです。

 

個人的にはどちらの言葉もほぼ同じようなものと感じていて、

多様性が認められていれば、

自分が無理しない状態でいることができるので心理的安全性は高まっているし、

心理的安全性が高まっていれば、

自分のありのままの状態を出すことが出来て多様性に繋がる、と思っています。

 

それらは従来のピラミッド型トップダウンで一律的に管理する組織では対応が困難な

自分の強み・弱みといった特徴に合わせやすくなる組織です。

 

コロナウィルスによって人々の価値観が大きく変容している真っ最中の今、

一律的な価値観で強固になっている組織は、それが固いほどかえって危ういようにさえ思います。

 

共に仕事をしていても、相手の価値観について話をする機会ってあまりないのではないでしょうか。

当社の組織づくりのご支援は、

カードを使って楽しく自分と相手の価値観がわかる、

相手や自分の行動の裏にある意図・理由が見えてくる、

相手を正しく認識できるからそのままの相手を認めることができるようになる、

などを通じて、人生の成功にも繋がる「職場の環境づくり」をお手伝いしています。

 

先行で研修を受けて頂いた企業様からは大変好評をいただきました。

今後本格的に提供していけると思いますので、

ぜひ楽しみにしてください。

オンライン活用の失敗とチームワーク

2020.8.25

引き続きオンライン関係、試行錯誤している阪本です。先週も、web会議のやり方セミナーを市民団体向けに実施させていただいたのですが、私自身もまだまだ学びつつです。

お盆は、オンライン帰省!そして今晩は、両実家の祖父母とつないで息子のオンライン誕生会の予定です。公私ともオンラインは生活の一部になっています。

実は、8月最初に実施した対面参加の会場とzoomオンライン参加ハイブリッド型のイベントで大失敗してしまい、反省し、改善策を練りつつも、最近まで、精神的にひきずっていました。対面とzoom参加者の両方での参加者がいるハイブリッド型では、事前準備がとっても大事なこと、チェックポイントをかなり意識しておかなければならないことなどを学びました。

無料イベントとはいえ、参加していただいた方の貴重な時間を台無しにしてしまったので・・その挽回のために、聞こえづらかった内容の文字起こし、追加での動画作成、さらにSNSでの発信、追加のイベント企画、個別メールでのフォローなどなど。クレーム対応はお客様をファン化するチャンス!と前向きに捉えて頑張りました!結果的に、クレームを頂いたお客様から、お礼のメールをいただけて、次につながりそうでホッとしたのが昨日です。

おかげで、これまでやったことのなかった動画編集をやることになり、オンライン活用での営業活動の経験にもなったかも知れません。動画や音声で伝えること、事前の情報提供、お客様との事後の個別のコミュニケーション等。きめ細やかなアプローチが必要です。特に動画に関しては、当社でも、それぞれの分野で動画についてのノウハウを蓄積しつつあります。

今回のようにZoomと対面の対応を同時に行う場合には、機器の機能分散、またチーム内メンバーの細やかな役割分担とリハーサルを事前に行うなど周到な準備の必要性を痛感しました。そしてやっぱり、少し時間が立った今では、役割分担でチーム力を発揮できればスムーズに楽しい運営ができる可能性も感じています。

技術的にもマイクとカメラ、スピーカーの組み合わせと運用方法についても事前に役割を決めておくことでハウリングを起こさないというような基本的なことも忘れがちだったりします。

 

 

オンラインはフラットな関係性が気づきやすい、まだまだ知らないことも多いから教え合いやすく、学び合いも生まれやすいきっかけとなるツールです。意外に知らなかったりする他のツールについても使ってみないと分からないし、webで調べるだけでなく社内外のメンバーに助けてもらうことも大切です。社内コミュニケーションでも試行錯誤しながら、どんどん活用できれば、組織力が向上すると思います。会話のきっかけにもなるオンラインとそれにまつわるノウハウをどんどん共有しながら作り上げていく過程でチームワークが生まれることを感じます。以前、ラジオの生放送を一緒にやると、緊張感があってチームワークが高まるってことも、聞いたことがあります。それと似たようなものを感じます。

弊社としてもノウハウと経験がたまってきたので、クライアント様のオンライン活用にもヒントを与えるアドバイスもできるようになってきました。お気軽にご相談ください!一緒に学びを深めて参りましょう~!!

コロナショックの今だからこそ必要な対話と雇用維持

2020.4.26

※メルマガ登録してくださった方に、“コロナ時代の小規模企業対応ガイド(5月1日版)”をプレゼントしています。是非、今やるべき対応策の参考にしてください。(メルマガ登録は画面右上です)

阪本です。今回のコロナショックの中で、誰もが自分自身の事業も含めた身近な生活の中から、コロナ後の社会が大きく変わっていくことを強烈に感じているのではないでしょうか?事業継続への不安が高まっている方、ビジネスモデル転換を考えざる得ない方も多いと思います。

社内外問わず、オンラインでの会議や打ち合わせが当たり前になり、毎日のようにzoomを使っています。zoom以外のオンラインツールも増えてきました。zoomのセキュリティリスクは言われていますが、アップデートによって対応されていますし、通常の内容であれば、使い方を間違わなければ、大きな問題はないと感じています。(個人的な見解です)

リモートワークが急速に進んできて、コミュニケーションやメンタルやワークライフバランスの課題も出てきている頃かと思います。雑談が生まれない、通常の場にいることで入ってきた緊急性のない情報が見えてこないということに気づきだしていると思います。

そんな情報共有やコミュニケーションの問題を解決するためのweb記事も膨大に出されており、情報があふれています。インターネット社会の強さ、情報をオープンにしてシェアしていくことが当たり前なので、私自身も知識を得ることが容易になったことを実感しています。一方、より価値があるもの、お金を支払うという行為への価値をつくっていくことの必要性、よりお役立ちできることを再構築していかなければいけないと危機感が生まれています。

現在の急な環境の変化で、皆に同じようにストレスがかかっています。頑張ろうとして、体力を消耗しつつも、やりがいを感じてアドレナリンが分泌され、そして様々な情報を得て「アフターコロナに備えよう!」「社会はいい方向に変わる!」と信じて頑張っています。でも、それが長引いてくるとまた疲弊感が襲ってくるということを繰り返していく可能性も高いと思います。リモート業務になり相手の顔を見なくなり、雑談が減ってくると、エンゲージメントが下がってくるということが起こりがちです。

そこで、皆様にご提案したいこと・・・今だからこそ、経営者も従業員も一緒になって、次の戦略について、未来について話す機会をつくってみませんか。今回のコロナショックは、誰もが自分事ととして捉えることができる問題で共通の話題としやすいこと。誰もが不安な中、どうやって自分たちの事業や関連する業界がこれからの社会にとって必要とされるものであるか、そのためにはどういうビジネスモデルの転換が必要とされるか、こういったことを、雑談交えて、オンラインランチを実施したり、報告に偏りがちなオンラインで雑談時間をあえて設けたりすることで、チームの再構築、組織力の強化が図れていくのではと感じている最近です。

コロナ後の採用環境も大きく変わっていくと思います。今だからこそコロナ後の事業継続のためにも従業員の雇用維持に活用してください。

【厚労省関係の支援策について】

■雇用調整助成金特例措置追加実施が発表されました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

■小学校休業等対応助成金の申請受付が4月15日より開始されました

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html

動画で説明も出ています→ https://www.youtube.com/watch?v=Rqt8wxPs1pE

→どちらも厚生労働省の助成金ですが、申請書式が違うのでご注意ください。

簡素化されていますので、是非自社で取り組んでいただきたいと思います。弊社は社労士ではないので、申請書類作成のご支援はできませんが、情報提供、助言は可能です。

小学校休業等対応助成金は、「仕事と家庭の両立支援助成金」の一部であり、自身の育児休業復帰のための助成金も活用しましたし、今回も2歳と7歳の子ども達の休園、休業でこの助成金については詳しくなりました。(笑)

友人の弁護士さん、田中暖子さんが分かりやすくまとめておられますので是非こちらもご覧ください。従業員さんへのご説明にも使えるかと思います。

https://note.com/harutana/n/n46f039ffbafc