阪本です。

以前に蚕や野菜の写真を投稿していましたが、引き続き“農ある暮らし”をささやかに続けています。毎週、少しだけでも土に触る時間をつくるようにしています。春が近づいてきているので、2月は野菜の片づけと土づくりの季節。土の中に残る細かな根やミミズが顔を出してくるのをみると自然と土に感謝の気持ちが湧いてきます。

そんな中で読んでいたのが『ミミズの農業改革』という本。読んでいるうちに、「これ、組織の話にも通じるのでは？」と、半分こじつけのように思い始めました。でも考えてみると、妙に納得感がある。今日はその話を、先月に続いてエンゲージメント調査のQ10とも重ねながら、（こじつけつつ）書いてみたいと思います。

先月のブログ

研修を通して考えた「生産性の上がる職場で大切なこと」

若手が辞める理由は「条件」だけ？？

Q10は、「職場に何でも話せる親友（同僚）がいるか」という問いです。この数値が低い会社は、正直少なくありません。もちろん、職場に“親友”が必要だと言いたいわけではありません。仕事は仕事と割り切りたい人もいますし、それも自然なことです。でも、この問いが見ているのはそこではなくて、「安心して話せる関係性があるかどうか」なのだと思っています。

若手が辞めるとき、経営者には「給料が合わない」「条件が合わない」と伝えられることが多いですよね。でも、現場を見ていると、本当の理由は本人からは決して言われないのですが、①失敗が怖い、②相談できない、③何を期待されているのか分からない、④頑張っても認められていない気がするというようなことではないでしょうか。これって、個人というよりも、最近「土壌」の問題だと捉えるようになりました。

生態系の強さは「循環」

ミミズは、落ち葉を食べて分解し、土に戻します。落ち葉も、枯れたものも、無駄にならない。全部が次の命の栄養になる。生態系の強さは、循環にあるんですね。これを組織に置き換えてみるとどうでしょう。循環っていうと人の循環、入れ替わりとらえられがちですがそうではありません。失敗や衝突、迷い。本来ならマイナスに見えるものが、ちゃんと対話され、振り返られ、次につながっているかどうか。循環すれば、学びになります。循環しなければ、ただの萎縮や沈黙になります。若手が定着しない会社は、循環が止まっているのかもしれません。

組織の中の「ミミズ」

会社の中にも、ミミズのような存在がいます。

・若手の話をちゃんと聴く人
・場の空気を少しやわらかくしてくれる人
・「ありがとう」を自然に言える人
・失敗を責めずに次につなげる人

そんな人がいるだけで、職場の空気が少し違う。私は、これが「承認の循環」だと思っています。承認といっても、大げさな表現ではありません。「見ているよ」「期待しているよ」「あなたがここにいることを大切に思っているよ」このメッセージが、日常の中でちゃんと行き交っているかどうか。それが、土のやわらかさを決めます。

若手の定着と採用

若手は会社を辞める、というより、硬い土から離れていくのだと思います。制度を整えることも大切です。
待遇を見直すことも必要です。でもその前に、「この会社の空気はやわらかいか？」と、自分に問いかけることのほうが、実は大事かもしれません。

そして採用においては、最近の求職者は、本当によく見ています。ホームページやSNSを細かくチェックして、面接の短い時間でも、会社の温度を感じ取っています。土がやわらかい会社は、言葉にしなくても伝わります。逆に、制度が整っていても、空気が硬ければ、なかなか人は集まりません。採用は条件だけの勝負ではなく、「この土壌で育ちたい」と思ってもらえるかどうか。そこにかかっているように思います。

承認と対話が循環する組織をつくることが、結局は採用にも定着にもつながっていくのだと思います。ミミズのように、目立たないけれど大切な存在。そんな役割を、組織の中でどう育てていくか。そこに、働きたいと思える組織をつくるヒントがあるように感じています。

持ち味研修を思い返すと、その研修をすることでだれもが優しくなれる、耕していける存在になれるってことだなとこじつけてみます(笑)　導入を検討されたい企業さま、随時ご相談ください。

中小企業診断士　阪本純子

阪本です。

先日、改めて最近の研修やエンゲージメント調査で気になっていることがありました。それは、「関係性の質って、どの程度がいいのだろう？」ということです。

持ち味研修を実施いただいている企業では、毎回12問のエンゲージメント調査をお願いしています。その中にある問いの一つが「職場に何でも話せる親友（同僚）がいる」というもの。このスコアが低い企業も少なくありません。

でも「親友」である必要って、本当にあるのだろうか？きっと中には、「仕事は仕事」と割り切りたい人もいるはずです。

関係性の“深さ”はどこまで必要か？

「なんでも話せる親友がいるか？」という設問は、一見プライベートすぎるように思えます。しかし、Gallup社が提唱するエンゲージメント調査の中では、この問いが意外にも生産性や離職率と関係していることが示されています。とはいえ、「誰かと深く関わること」を必須とするのではなく、心地よい関係性の“選択肢”があるかが大事なのではないか、と最近は考えるようになりました。

そんな時に、年明けの研修で出会ったのが、エドガー・シャインが提唱する「関係性の4段階」です。職場における人間関係は、以下のように段階的に整理されます。

この中で先ほどの問いは③〜④を想定していると言われます。でも、誰もが④を求めているわけではありません。③の「パーソナル関係」に至るだけでも、十分に信頼や安心感のある職場がつくれるのです。逆に④になると身内過ぎて甘えが増えて、口論になりがちということもあるようです。

選択肢があることが大切

研修中に「私は職場では深く関わらなくていいと思ってる。仕事がきちんとできればいい。生活のために働いているんやし」という声も聞きました。

この価値観もまた、尊重されるべきものです。
関係性は“深めること”より、“選べること”の方が大事だと私は考えます。誰かと雑談したい人もいれば、静かに自分のペースで働きたい人もいる。その両方がお互いに尊重される空気があること、それこそが「関係性の質が高い職場」になりそうだなとも思います。

生産性を上げるために必要なのは「安心感」

人は、関係性が深いから行動できるのではなく、安心感があるから行動できるのです。「こんなこと言っても大丈夫かな？」と思った時に声をかけられる、調子が悪そうな同僚に「大丈夫？」と自然に聞ける失敗したときに「自分が悪いんじゃないか」と必要以上に怯えなくてすむ。そうした適度な人とのつながりが、個々のパフォーマンスを引き出し、チームとしての力につながっていくのじゃないでしょうか。

持ち味研修を通じて感じるのは、「関係性の質は、急には変わらない。でも、意識すると確実に変わっていく」ということです。関係性の4段階を参考にしながら、持ち味のカードワークも進めると自己理解を通して「今の職場はどの段階が多いかな？」「自分はどんな関わり方をしたいんだろう？」と問い直してみることもできます。

導入を検討されたい企業さま、随時ご相談ください。

中小企業診断士　阪本純子

阪本です。

今日は、長年お世話になっている「持ち味カード」を活用したキャリアデザイン研修の実施報告と、そのおすすめポイントをご紹介します。

この「持ち味カード」、顧問先の企業さまでは導入して5年目になります。主任クラスや若手社員が新入社員研修で頻繁に活用し、昨年からは面談に使用する「自己申告表（成長支援シート）」にも組み込まれています。今では社内だけで自走して活用されていて、外部支援者としてとても頼もしく感じています。

 全社員対象の「キャリアデザイン研修」90分ショート版を実施

今回は、全社員の皆さんを対象に「持ち味カード」を用いたキャリアデザイン研修を、昨年に続いて実施しました。昨年より短時間の90分バージョン。講義は最小限にし、ほぼワーク中心のプログラムです。

研修ではまず、社長より「経営理念・会社方針とよりよい人生」について、心のこもったメッセージをいただきました（この時間が本当に大切…！）。

そこからはキャリアの基本を軽く押さえ、「Will・Can・Must」のフレームを応用しながら、持ち味カードを使って

• CAN（できること）の棚卸し

• WILL（やりたいこと）の抽出

グループでの対話・相互理解
を進めていきました。

 “覚えていない”からこそ、キャリアを考える機会が必要

研修冒頭で「去年の研修を覚えている方は？」と伺ったところ、手が挙がったのはごく少数。「覚えていない方？」には多くの手が……。これは決して悪いことではなく、キャリアは放っておくと後回しになるという人の自然な傾向だと思います。だからこそ、この時期の研修はとても有効です。まもなく賞与面談がある、年末に向けて一年の振り返りをする時期、来年の目標を考え始めるタイミングといったこうした節目に、勤務時間中に、仲間と一緒に人生と仕事を語る時間は何より貴重です。そして、私の経験からも、定着率の良い会社ほど、人生に役立つ教育に時間を使っていると強く感じています。直接スキルに関係しなくても、会社が「社員の人生を応援する」姿勢を持つことが、経営理念の実践にもつながります。

多世代・他部署を混ぜたグループだからこそ生まれる学び

今回のグループは、あえて部署も年代もバラバラに。18歳〜81歳まで幅広い年齢層の社員さんが集う会社だからこそ、擬似的な多世代交流のような効果も生まれました。普段は仕事の話しかしていない相手と、人生や価値観について語る。若手に対して、つい先輩が“お節介”を焼く。みんなで「CAN」「WILL」について自由にコメントし合う。そんな場が和気あいあいと生まれ、90分とは思えない濃密な時間になりました。

講師として心がけたこと 〜ほぼ“タイムキーパー”〜

私が担ったのは、キャリアの基礎理論を少しお伝えすることと、時間にメリハリをつけて「集中して内省する場」をつくること。短時間でも深く考えられるように、自己完結しない・仲間と関わる構造にこだわりました。研修というと“強制参加”の印象がつきまといますが、そんな中でも必ず、次の成長ステップに前向きに活かしてくださる方がいます。そして、モチベーションが低めの方も巻き込みながら、優しいファシリテーションで場を整えるのが私の役割です。いい会社は、やっぱり教育に時間をかけている。そして、その投資は必ず社員の働きがいにつながる。
今回改めてそう感じました。

最後に：年末年始は、キャリアの棚卸しに最適な時期

最後は少し宣伝のようになってしまいますが……
年末年始のタイミングで、「仕事と人生の目標・アクションプラン」を見直してみませんか？忙しい毎日の中で忘れがちな“自分の声”を取り戻す機会として、キャリアデザインはとても有効です。

持ち味カードを使った研修は、自己理解、他者理解、認め合う組織によるチームワークを同時に高められる、非常に汎用性の高いプログラムです。

導入を検討されたい企業さま、随時ご相談ください。

中小企業診断士　阪本純子

阪本です。

先日、「来月末で退職することになりました」と突然の告白を受けました。ベンチャーで働く30代半ばの方で、自由な雰囲気の中で裁量を持って活き活きと働いているように見えていたので、驚き半分、「やはり来る時が来たのか」という感覚もありました。この感覚、この瞬間、過去の職場でも既視感あるなあと思いつつ。

思い返すと、1年前には休日返上で新規事業の提案書を作り、「役員プレゼンがあって」と活き活きされていました。けれどもその後、「最近は決裁が降りるまでが長くて正直疲れる」「このまま頑張っても給与は変わらない気がする」と口にしていたことを思い出します。そのときはよくある愚痴だと思って聞き流してしまったのですが、それが退職を決断する心のプロセスだったのかもしれません。ご本人は次へのキャリアアップにむかってを前向きに歩み出していますが、組織づくりに関わる立場としては「もっとできることがあったのでは」と胸がざわつきます。

「静かな退職」という現象

退職そのものは一人の人生の再スタートですが、企業にとっては大きな損失です。人生を会社に縛られることはいいとは限らないしステージを変えていくことも必要な場合もあり、よりよい人生を送れることであれば良いのですが、なんだかもったいないなという現象として最近特に気になっているのが「心の退職」「静かな退職」という言葉。
実際には辞めてはいないのに、意欲や熱意を失い、「どうせ努力しても報われない」と感じてしまう。

努力しても報われないと感じると、熱意は薄れ、本業の仕事は「やりすごすもの」になっていきます。会議室では笑顔でも、心の中ではスイッチを切っている社員がいるかもしれません。これは組織にとって目に見えにくい深刻な損失です。

一度「静かな退職」モードに入ると、後から立て直すのは難しいものです。
だからこそ、「頑張っても評価されない」「報われない」という状況をつくらないことが大切です。そのために必要なのは、古典的ですがやはりコミュニケーションです。１on１ミーティング、エンゲージメント調査などを通じて、メンバーの不満や心境の変化を早期にキャッチし、ずれを修正していくこと。これは経営者や上司にしかできない役割です。

AI時代のやりがい

近年、AIに聞けば大抵の答えが返ってきます。便利である反面、「自分の仕事の意味」を見失いやすくもなりました。私たちのような仕事もより一層そうです。自分自身の体験を振り返っても、認められて自己有用感が高まればより頑張れます。人は、必要とされ、認められて初めて力を発揮できます。取引先や仲間に「あなたがいて良かった」と思われる実感こそがモチベーションを支えます。AI時代だからこそ、人との関わりの中で役割や存在価値を感じられる場づくりが一層重要になっているのだと思います。成長に本当に価値があるのかという疑問も生まれる中、自己の成長よりも、社会での有用感、関係性の質を高めていくことが人生を豊かにしていくものだと感じています。

会社や組織は人生を豊かにする道具

社員に「モーレツ社員」であることを求める時代はとっくの昔に終わりました。会社は人生を犠牲にしてまで尽くす場ではなく、一人ひとりが「ここで働いていて良かった」と思えるための道具であるべきです。人生の生活時間の中で、仕事の占める割合は高いので、やはりそこが意味ある場、幸せを感じる場でないともったいないです。

実際に、「自分の力が役に立っている」「この場で必要とされている」と感じられると、人は自然にエネルギーを注ぎます。逆に、どれだけ頑張っても評価されない、方向性が見えないとなると、静かに心が離れていきます。そうなれば、表面上は在籍していても、すでに“心の退職”に足を踏み入れているのです。

評価制度や福利厚生を整えるだけでは十分ではありません。日常の中で「自分はこの組織の一員として意味がある」と社員が実感できる仕組みや声かけがあってこそ、組織に活気が生まれます。そのような環境では自然と新しい価値や成果も生まれていくのです。

私たちがご支援している組織づくりや研修も、その一つの手段です。
経営者にしかできない「心の退職を防ぐ仕組みづくり」、そして社員が「ここで働いていて良かった」と思える組織文化を一緒に育てていきませんか。

中小企業診断士　阪本純子

阪本です。

近所で通っているシェア畑も4年目に入りました。農業委員も2期目に今年度から入り4年目、食育活動に加えて農業についても少しずつ学んでいます。組織の土壌づくりということを以前からお伝えはしていましたが、本物の土壌づくりをしていく中で、やはり畑も組織も土壌が大切ということを身をもって体感しています。8月からは、秋冬の作付けに入る前の土壌づくりが始まる時期です。

そして今、その土壌づくりを後押しする心強い道具がAIです。ChatGPT５もリリースされましたね。生成AIを使って、農業でいう土壌診断や生育予測のように、見えにくい状態を可視化し、改善の方向を示してくれます。

今年はトマトはだめできゅうりの方が育ちが良く。 追肥のタイミングと水やりが要因のようです

有機肥料のような遅効性の取り組み

畑では堆肥やぼかしといわれる有機物から作った有機肥料を使っています。化学肥料のような即効性はありませんが、遅効性でより改善効果があるようです。土の中でじっくりと分解され、微生物を育て、時間をかけて土を肥やします。組織でも同じように、目先の数字を動かす即効策だけでなく、理念の共有や日々の小さな承認、感謝の習慣といった遅効性の取り組みが、長期的に組織を強くします。

習慣というのは強い意志がないと続きません。形骸化しているように見えても実は組織を強くしていることがあると思います。朝礼を半年続けてみる、毎年の経営方針発表を従業員参加型で毎年継続する、早寝早起きのような習慣づけで土壌を改善し、いつの間にか離職率が下がり、豊かな関係性が育まれていくはずです。

AI活用ヒント

社員アンケートや面談記録をGeminiやChatGPTに入力し、『この組織の強みは？』『摩擦が生まれやすいポイントは？』と尋ねてみましょう。

※必ず個人情報や機密部分は削除・匿名化してください。法人向けの有料契約（ChatGPT Enterprise や Google Workspace Geminiなど）を利用するか、公開しても差し支えない情報だけを入力すること

が安全です。

水やりと間引きのバランス

最近の高温や水不足で、調整が難しかったです。畑では、水の与えすぎも不足も害になります。芽が混み合えば、間引きも必要ですがついつい躊躇してしまいます。組織でも、過干渉も放置も人の成長を妨げます。適度な関わりと役割の見直しが、健全な成長につながります。手をかけてあげるのと同時に。観察することと原因を探ることが大切です。

AI活用ヒント

日報や業務記録をAIに読み込ませ、『負荷が偏っている部署や人は誰か？』『この人の得意分野は？』と聞くと、役割調整のヒントが得られます。

※この際も個人が特定できる氏名や顧客情報は必ず削除してから入力してください。

理念があっても成果が出ない理由

理念は掲げただけでは機能しません。ホームページに載せ、朝礼で唱和しても、日々の意思決定や評価の基準に反映されなければ、現場では「理念は理念、現場は現場」と受け取られます。

以前から、経営者と従業員、そして関係する社内外の仲間と共につくるということが大切だということをお伝えはしています。ただ、経営者は「責任をとる」という役割があります。従業員の要望を聞くこと、現場の困りごとをきちんと聴くことは大切ですが、社員側には理念に沿って「責任を果たす」という役割があります。理念でフィルタリングせずに全てを受け入れると、方向性が散漫になり、資源が分散し、成果は上がりません。

理念を基準に意識決定をすること、理念をもとに優先順位をつけること、理念を行動や評価の基準に落とし込むこと、この3つがなければせっかくの土壌も収穫まで到達できませんよね。

収穫と次の種まき

肥料切れの合図は観察から 土壌改善が必要なので有機肥料を施肥します

畑では、収穫はゴールではなく次の準備の始まり。振り返りながら片づけつつ、次の土壌づくりに入らないといけません。意外に休憩の期間がないものです。経営も同じで、成果を振り返り、学びを次に活かすことが重要です。まさにPDCAサイクルを回すことでより良い成果を目指すイメージです。

AI活用ヒント

売上や顧客データをAIに渡し、『過去3年間の成長要因と、来期に伸ばすべき領域は？』と聞くと、季節や市場サイクルも踏まえた提案が得られます。

※顧客名や取引先名などの固有情報は削除してから入力してください。

畑も組織も、成果を生むには見えない“土壌”が命です。有機肥料のように時間をかけた取り組みと、AIによる可視化を組み合わせ、理念を軸に意思決定を重ねること。これは、経営者にしかできない仕事です。

経営者一人では気づけない景色も、経営層としてリーダーを育てることと合わせて、生成AIも日々の壁打ち相手として加えてみれば、より広く、深く見渡すことができます。小さな企業でも、「耕し、対話し、可視化する」ことで、しなやかで持続可能な組織を育てていきましょう。

※ただし、GPT5になってから人間味が減ったという投稿もあるように、ほかのAIも併用していくと良いかと思います。そのうち、hpやこういったブログも参照されなくなり、すべてＡＩアプリで解決してしまうと・・と私たちの仕事ももっと変化させなきゃいけないし、広告もHPの役割もまた変わってきそうなのですがね。そのあたりのＡＩとの共存についてもキャッチアップしていきましょう。

中小企業診断士　阪本純子