阪本です。最近、管理職やリーダー層へのコミュニケーションやリーダーシップに関する社内研修を実施しています。1on1を意識している、対話の場をつくるようにしている、部下の家庭やプライベートの状況も含めて柔軟に対応しているといった取り組みをお聞きすることも多く、試行錯誤しながらも「変えよう」「変わろう」とされていることを感じます。
前回の、ビジネスモデル再構築と組織開発 その③ も併せてお読みください。
https://accelc.co.jp/blog/restructure_soshiki3/
組織開発の中で欠かせない「リーダーシップ論」理論やノウハウはあふれていますが、今、関心が高い分野なのでこちらでも少しずつお伝えしてみますのでご参考になれば幸いです。
今回は2点のキーワードをお伝えします。
【関係性の質】
【サーバントリーダーシップ】
経営課題は人に直結することが多いです。まず「関係性の質」について考えてみましょう
➡「結果の質」ではなくスタートは「関係性の質」を高くしていくことから始まります。
ダニエル・キムさんが提唱している組織の循環モデルというものがあります。
人と人の関係性を良くしていくことを大事にすることをやっていくことで、最終的には組織として良い成果を生み出し、それが更に関係性に良い影響を与えていく。その一方で、結果出すことのみを行動変容を促すと考え方やアイデアの発想が固まってしまい、関係性の質が下がってしまうというサイクルになってしまい、良い成果を生み出さないという考え方です。
そこで、必要とされるリーダーシップの形は、支援型リーダーシップ（=サーバントリーダーシップ）でないでしょうか？お互いを承認しあえる関係性を作る、そして当事者意識が自然と生まれるような促し方ができるようになると行動変容が起こります。つい数字や結果からの振り返りによっての行動計画を見直すといったことが、ルーティンとして入っている営業会議などありませんか？遠回りに思えても、まずは信頼関係を構築し支援すること、支えることから安心安全な社内の風土がそだってきます。
成長意欲は人の根源にあるものですが、それ以前の環境を整えていかなければ意欲はうまく発揮できません。いわゆる「支配型リーダーシップ」では人は育たないことは分かっていながら、ついこの図のバッドサイクルの順番になっていませんか？
知っているよ~という方も多いとは思いますが、改めてご紹介しました。もう一度具体的に振り返りをしていただく機会になれば幸いです。
リーダーシップは管理職や管理職や役職だけが持つものではありませんが、まずは役職的に影響を及ぼしやすい経営層のリーダーシップが変わっていくことで、メンバーもリーダーシップを発揮できる組織に変わっていくのではないでしょうか。
当社では、エンゲージメントを高めることでより魅力的な会社をつくること、お互いを承認し合える組織づくり、そこと関連した基礎的なノウハウとなるビジネスマナー研修からその後のコンサルティングまで、企業の規模や状況に応じてアレンジして実施しています。
サスティナブルな社会をつくるための事業を推進するできる組織をつくっていきませんか？世の中に価値を生み出す土台となる組織作りについて、お気軽にご相談くださいね。
中小企業診断士 阪本純子
※メンバーの「持ち味」を尊重し、社員が主体となって会社の行動指針を作るコンサルティングを行っています。「私たちが決めた、自分事になった行動指針」について、詳しくはこちらをご覧ください。
