阪本です。9月に入り、夏休みも終わって平常運転。今年の夏休みの小4息子の宿題のひとつは「エコチャレンジ」、SDGsのロゴがあちこちに掲載されている冊子。マイボトルを持ち歩こう、エアコン温度設定を上げよう、食べ残しを減らそうという生活スタイルの基本のことから、輸送のエネルギー負荷の低い地産地消のものを選ぶといったお買い物など、夏休み前より新たに取り組んでみて気づいたことを振り返ってまとめるという宿題でした。子どもの間ではアルファベットのようになっているSDGsの17の目標です。個々の日常生活ではプラ削減や日々のお買い物・飲食の中で取り入れやすいけど、企業内の事業活動そのものに取り入れるのは難しいと感じている経営層の方も多いかも知れません。

2030年、確実にやってきます、SDGSが制定された2015年、2030年はずいぶんと先のことでしたしかし今はゴールとしている2030年は遠いことではありません。さらにその後の目標設定も出てくると思われます。大企業だけが取組むものではなく、自社の「持続可能性」のために必要な取り組みとなってきます。

前回のこちらのブログでは、「自社の在り方と強みをSDGsで仕立て直す」ということを書きました。合わせてごらんください。https://accelc.co.jp/blog/sdgs_kiso/

今回は小さな会社が事業活動の発展のためSDGsを活用する過程を考えてみましょう。（前回のSDGsの目標・理念・ターゲット確認していることが前提です）

SDGsは内側から外側へ、自社を起点に

まず、具体的なこと、社内的なことから始めたほうが分かりやすいです。自社のビジネスモデルをバリューチェーン（価値連鎖。原材料の調達から製品・サービスがお客さまに届くまでの企業活動）で見直してみます。自社の事業の中でSDGsにマッチする取り組みを探してみてください。事業活動そのものを推進するための経営改善活動を改めて見直すとSDGsといえることがないと事業活動が成り立っていないはずです。事業活動の過程で、負の影響を及ぼしていないか（例：輸送コスト、排水やごみの処理、事業場内で使用しているもの、仕入先・販売先の環境負荷、人不足、従業員の不安感等）今もやっているけどより正の影響をより強くできないか（例：CO2削減、3Rの推進、自然電力の活用、働きがいの向上等）を検討します。（引用元：2016国連SDGコンパス日本語版p.14　無料ダウンロードできます)

そして次に、経営理念を見直して下さい。当社でいえば、「中小企業の存続と成長への取り組みを加速し、その会社にかかわる顧客・社員・経営者・地域社会の幸せに貢献します」としています。社会にとってよりプラスの方向にもっていくための事業活動の在り方を、抽象度を上げて、経営層と従業員の対話の中から見つけていけると思います。

地域企業の皆さんを元気にしていくことに貢献するといったことから、また、お客様の事業は実に様々ですので、関わっていける範囲も広いとはいえターゲットを言語化できます。私達の仕事の流れを見直すと、自社内でできることもあるでしょう。例えば、FSC認証の紙を使う、プラやペットボトル削減などは、日常からできそうです。実はまだ社内で対話したわけでないのですが、現段階だと以下の目標が当社には該当しそうです。

でも、まだまだ17の部分は不十分だけどできる余地があるのでは、12って製造業や小売りでなくても自社でも日常で取り組めることもっとあるかも、８って本当にできている？などという議論が深めていくことが出来ます。会社と社会の未来を考えることで、結果的に持続可能性のある事業活動と組織づくりができるのではないでしょうか。

SDGsの取組は、トップダウンでは表面的に終わってしまいます。自社の在り方、顧客企業との関わり方の姿勢をまずは従業員と一緒に話してみましょう。

従業員・職場⇒地域・社会⇒地球環境　という順番で考えていくと、事業をさらに再定義・再構築することになり持続可能な組織づくり、企業の持続可能性に直結です。

SDGsと職場の働きがい、持続可能な働き方の事例

2015年に採択されたSDGs、日本でも従来から課題となっている働き方改革、ディーセントワーク、人的資本経営、パワハラ、サスティナブル経営等すべてSDGsに包括されていることです。比較的早い段階から取り組まれていた事例を紹介します。

2020年度ジャパンSDGsアワード特別賞を京都から初めて受賞した株式会社エムアールサポートさん、SDGsパートナーシップ賞（特別賞）を受賞されました。道路やトンネルなど、インフラ整備の工事・測量の業務が中心となる土木業界の働き方を変えた企業として注目されている企業です。（2019年から、阪本が運営メンバーとして取り組んでいた京都SDGsラボで知り合った企業様です。）

IT技術で工程を革新的に変革、その結果、リモートワークが可能になり、今まで雇用できなかった人材を雇用できるようになり、SDGsの基本理念「誰一人取り残されない」ためにマニュアル整備も進められていました。それらの取組の結果、心理的安全性のある職場風土をつくりあげられています。

是非ご覧ください！詳細記事はこちら、https://job-q.me/articles/13345

SDGsと持続可能な組織づくり

SDGsは、宣言したり、認証を受けたり、HPで掲載することではありません。SDGsは目指すべきゴールであり、売上目標のような実現可能性の高い積み上げでの必達目標ではなく、事業の推進の中で「SDGs達成への貢献」することで、自社と社会の持続可能性を高めていくことに活用できるものです。

とりわけ、従来の「働き方改革」という言葉は、企業中心で使われる用語でしたが、SDGsは子どもも大人も、教育の現場でも企業でも、従業員も経営者もその家族も、世代や立場を超えて共通の言語として広がっています。

企業内で経営層も従業員も一緒に全員参画でSDGsへの取り組みを日々の事業活動で推進していくと未来対応型の思考が生まれ持続可能な組織づくりに直結すると信じています。

中小企業診断士　阪本純子

※メンバーの「自己理解・他者理解」を促進し、社員が主体性を引き出して持続可能な組織づくりをしませんか？詳しくはこちらをご覧ください。