阪本です。

当社のあるオフィス街にも働く人が戻ってきたことを感じます。久しぶりにオフィスに行くとやっぱりホッとするのは、まだそっちのほうが日常だからかも知れません。

在宅勤務は集中できるので、充実感が高まり(特に環境が整っている単身世帯は圧倒的に)、自己啓発の時間やzoom飲み会等で充実した生活を送っているという調査結果も出ています。私自身は、4月17日以降、2歳と7歳男子が家にいる在宅勤務はなかなか難しく半休業状態、もっと通常のリモートワーク体験をしたいと切望しています(苦笑)

【参考】：コロナが変える働き方〜集中のプロ井上一鷹が語る〜【最新版をWeb全文公開】2020/05/19更新

https://note.com/thinklab/n/n0d35c5dc0349

【京都府補助金情報】

「就労環境サポート補助金」

http://www.chuokai-kyoto.or.jp/guide/josei/cat2/post-83.html

「労働生産性向上推進事業補助金」

http://www.chuokai-kyoto.or.jp/guide/josei/cat2/post-80.html

「多様な働き方推進事業費補助金」

http://www.chuokai-kyoto.or.jp/guide/josei/cat2/post-78.html

「在宅勤務」「リモートワーク」「テレワーク」あっという間に一般的なものとなりました。会社のオフィススペースの役割も変わってきています。身近な会社でも、6月以降もリモートワークを前提に、オフィス街の一等地に借りていたビルの2フロア分を1フロアだけにスペースを縮小、1フロアの解約を既に決めたと聞きました。今回は急遽やむなく、従業員を在宅に無理矢理という状態で実施された事業者さんも多かったことでしょう。この経験で、困ったことや改善したいことを振り返ってルール作りをして行く時期だと思います。

前職で本社から離れた地方オフィスの閉鎖に伴い、そこで働いていた従業員の雇用継続のため在宅勤務規定を作ったことがあります。勤務管理、IT環境をどう整えるか、光熱費等も含んだ手当をどうするかなど、案を作っては採算性も含め再検討を繰り返し、「在宅勤務規定」の規定設計から運用には、オフィスの閉鎖が決まってから数ヶ月はかかりました。

その頃参考にしていた本

それに対して、今回の「在宅勤務」は、非常事態だったので就業規則に在宅勤務やテレワーク規定がなくても、とりあえず家に持って帰って、やってみると言うことから始まった事業者さんが多いと思います。試行錯誤しながらITツールを使ってみて意外に便利なことに気づいたり、どれがいいか比較してみたり、トライ＆エラーを短期間で繰り返すことができたと思います。

この間、経営者やマネージャーの立場、それぞれの役割で困ったことが違う部分もあると思います。今回をきっかけに話し合う機会をつくりルールをつくり、就業規則に盛り込むことが大切です。プロジェクトを円滑に進めるために必要なこと、ストレスとなっていること、そしていろいろなコストについて検証してみることをおすすめします。

・面談やミーティング、1人1人の状況が違うことを知る

・就労時間について　

例えば5時～22時の間で8時間　深夜残業代が発生しない時間で決めておく

裁量労働制は通常業務では取りづらいですが、事業場外みなし労働時間制をとることは可能です。制限があるので適用可能か確認が必要です。

・セキュリティリスクのルール

・労働にかかる費用の取り扱い　通信費や光熱費　就労に必要な費用を社員に負担させる場合は就業規則に記載する必要があります。

・労働時間だけでなく成果をみる人事評価項目の再設定

　部下の育成、必要な情報の即時共有　など組織にコミットする姿勢への基準

リモートワークを含めた多様な働き方を推進する環境を整えるために京都府の補助金も活用可能なこともありますので是非ご検討ください。当社でも、リモート状態でも組織を作る方法、モチベーションの高い組織をつくるご支援をしております。