(京都商工会議所会報1、2月号）

https://accelc.co.jp/blog/wp-content/uploads/2019/03/BR0102_0109_web_034.pdf

阪本です。多様な働き方ができる社会の実現を思い描いて活動しています。先日、京都商工会議所の会報に掲載させていただいたことをきっかけに、もう一度思い返して書いてみました。

昨年今頃、半育休状態で、週に数回子連れ出勤をしていました。昨今、とりわけ今年に入って「子連れ出勤」が注目を浴びています。私は別に子連れ出勤を推奨するわけではありません。でも「子連れでも働ける」「何かあったときも職場に連れてきても大丈夫」という選択肢があることは、働く場の安心感につながります。

2018年1月13日京都新聞より

育休中、子連れ出勤を始めるにあたって、子どもや赤ちゃんに不慣れなメンバー石井も快く承諾してくれました。ベビーベットはレンタルで月数千円、会社に準備してもらいました。クライアント先の訪問の際には一時保育や託児サービスなども使いましたが、やっぱり授乳は続けたいので、完全に預けるということに気持ちが向きませんでした。「子連れ出勤」は周囲の理解があればこそ、月齢の低い赤ちゃんだと特に有効かもです。わざわざキッズルームとか保育士さんとかいなくても、自分のコントロールの範囲で、時には他のメンバーの助けも借りて、できる範囲で働くことは、小さな会社にとって有効な選択肢ではないでしょうか？完全に育児休業で休むよりも会社にも本人にとっても良い影響があると実感できた経験となっています。

「半育休」って聞きなれない言葉だと思います。雇用保険から受給される育児休業給付金をもらえる「育児休業」と認められる範囲で、育児休業中でも数時間程度の仕事をすることができます。そこまで戦力にならなくても、育児休業前からの担当のクライアント様のフォローもできます。会社で進んでいるプロジェクトの状況を知ることで、置いてきぼり感を持たずに済み。意見もすぐに発信しやすくなります。

会社でメンバーと顔を合わせて、自分や子どもの近況報告することができる場が会社にあることで、私自身の安心感や時にはストレス解消？孤独感解消？になっていたのかもしれません。

特に男性の育休取得の休み方でも「半育休」ということは是非おすすめ。夫婦で育休を取得することはできますが、いまだに少数派。夫婦で交互に出勤したり子どものお世話をしたりする期間とできることでその後の働き方や生活にもいい影響があるでしょう。会社員であれば、育休前の給与の8割程度は確保できますし、子育てを夫婦で分担する同士として、育休からの夫婦2人での復帰もスムーズに進むと思います。母親だけが育休中だと、子どもの世話や家事を中心にやっていると、父親はやらなくなってしまい、育休復帰の時の家事育児の負担感もお互い重たいと思います。

去年の4月から、下の子は保育園に入れているので子連れすることの頻度はなくなりましたが、少し前に上の子の熱がある時、保育園に預けられず、でも対してひどくもないので職場に連れて来て、その日必要だった打合せしたことがあります。

そして、先日は検診で保育園預けられなかったので、久しぶりに1歳6か月になった下の子を会社に連れてきて子連れをやってみました~！息子抱っこしての出勤は大変だけど新鮮！おもちゃとか絵本とか持ってくるべきでした。引き出しを次々に開けてしまい、いつの間にかコンセントの電源スイッチを切られてしまい、wifiとかコピー機がつながらなくなったり・・・ちょっと大変でした。ここまで大きくなるとキッズスペースが必要ですね。子どもにとっても、もうこれくらい大きくなると保育園のほうがいいですね。でも、何かあったら連れて行くこともできるという選択肢があるという職場は安心です。

散らかしまくり・・・

働きたいチームづくりをミッションとする(笑)阪本です。「働きたくなる」みんなにとってハッピーな就業規則がつくれないかなあとずっと思っています。それは難しいでしょうか？

私は社会保険労務士でないので、本で読んだり、ネットで調べている程度なのですが、以前の職場での時から課題に思っていました。今の私たちの会社も含めて、就業規則はみんなが働きたくなる、働きがいを損ねない柔軟な働き方を認め合えるルールブックをつくれないかなーと思い、自社の就業規則も見直し中。一方的に経営側でつくるものでもだめだし、従業員が納得できるものであること、また法令対応に合わせて、実態の労務状況をみながら毎年更新作業をすべきものだと思っています。

現在の労働法規が今の時代とは合っていないことは、ずいぶん前から言われて常識となっていますが、大幅改定までの道のりは遠く・・・。工場労働が当たり前だった時代に作られていること、労働者保護、労働者対使用者という労働者保護の観点から作られていることなど結構使いづらい。

「労使トラブルに対応するために」

「労働法規遵守のために」

「企業のリスク管理として」

労働時間や賃金、人事や服務規程、労働条件や待遇の基準も会社である以上は定めておくことが義務であり、労使トラブルが生じないようにしておかなければなりません。

とはいうものの、労務管理を厳しくし、自由な動きをしにくくすることで「働きがい」を阻害し「働きやすさ」が硬直的になってしまうのであれば、害さえ生み出してしまうのではないかと思ってしまいます。(社労士さんごめんなさい）

弊社は、専門業務型(中小企業診断士)裁量労働制です。一応9時～18時ですが、クライアント先の訪問、個人的な活動や家庭の事情、複業等、自由に裁量を持って、でもそれぞれが責任感を持って動いています。業務委託ではなく雇用です。裁量なので時間外の扱いはあいまいです。「所定労働日に一日8時間労働したこととみなす」ことになっています。

私自身、個人的には、4月以降は上の息子が小学生なので、新年度からは、今の時間帯、会社に居る状態では働けません。朝の在宅か土曜日か・・・でも土曜日だと休日出勤扱いになってしまうので、今の就業規則のままだと少し不都合がでそう。育児短時間制度を使う場合は裁量労働制の適用除外にはしているけど、そうしたら裁量で働けない。また私だけでなく、実質土曜日出勤のセミナー等も多いので、振休対応にも限界はあるので、いろいろと見直したほうが良さそうです。

会社で働いている仲間の思いと制度、そして現状にしっくりくる就業規則に今、見直しています。労使協定の更新漏れの発見も・・・よりよい会社に向けて自社で実践しつつ、より良い会社づくり、幸せ創造企業の輩出を引き続き目指します！！