こんにちは、阪本です。  今年度は、下の子の保育園では父母会副会長、上の子の小学校ではPTA副会長、そして町内会では体振委員と、家族内でもバタバタとしています。行事が復活するタイミング、これまで話したことのなかった方と話す機会も増えて、新たないい刺激となっています。一緒に作業をする中で、自然と自己開示が進み、役割分担がされて「チームワーク」が生まれ、関係性が良くなっていくとやる気や心地よさが生まれてきます。きっとこれも※「自己内多様性」を磨くことになるはずと信じて(笑)
※ ひとりひとりの中に目で見える役割だけでなく視点もいろいろ持っているということを「イントラパーソナル・ダイバーシティ」とか「自己内多様性」と言う。

私たちは子どもの頃から「チームワーク」という言葉は日常でした。ただ、時代の変化とともに、チームワークの定義やあり方は変化しています。 個が活かされないと、チームワークは十分に発揮されません。チームワークの重要性について考えてみましょう。

自己理解と自己開示、そして他者理解

自己理解とは、リーダーや管理職だけでなく、全てのメンバーにとって必要な要素です。自分自身の得意なことやスキルを掴むことで、積極的に貢献できる分野を見つけることができます。

自己理解が進み自己開示されることで、他者のことを知る機会が増えお互いの理解が進んでいると、苦手な分野では、得意な人にサポートを頼むことや、スピードを求められる場合には他のメンバーに任せることもできます。また、チームメンバーそれぞれの得意や苦手、価値観、性格などを理解していれば、仕事の割り振りや役割の選択が容易になります。 さらに、任せる仕事の意味や背景を説明する方法も変わってくるでしょう。 チーム内の自己理解と他者理解が進むと、自信を持ちながらお互いを認め合える関係性が築かれ、心理的安全性のある環境が生まれます。結果的に、チームワークが向上し、組織全体のパフォーマンスや生産性が向上するのです。

自己開示の前に会社の情報開示

自己開示は個人への働きかけではなく、組織全体の取り組みとしての仕掛けが必要です。会社が十分な情報を開示していなければ安心して開示することはできません。 従業員にとって会社はただ時間を過ごし稼ぐ手段としての場所になってしまいます。経営層には会社の情報開示と共有の仕組みを整備する重要な役割があります。積極的にオープンな環境を構築することで、チームワークを育むことができます。1対1での情報共有という名の指示ばかりになると、仕事は属人化するのが当然であり、他メンバーからのアドバイスや意見は出てきませんし、チーム意識が欠如していってしまいます。常に進捗を共有するためにITツールが必須です。社内情報には全メンバーがアクセスできるようにしておくことが大切です。コミュニケーションを開示するにはITツールをどんどん活用すべきです。

躊躇ある経営情報開示

経営情報の透明性も重要です。かつて私が働き方改革のプロジェクトに参加した際に、ご一緒した金融機関のOBの方が、「財務情報は従業員に開示できている？社員に出せない経営者が、従業員と共に取り組むことを求めるのは違うと思うで」と言われた経験があります。経営情報の透明性が欠けていると、従業員は残業削減や経費削減の意義や影響を実感することができません。従業員は自発的に作業を効率化する意欲を持つこともありません。

損益情報を従業員と共有することで、「自分たちにも還元してほしい」といった声や、経費の使われ方についての疑問が生まれるかもしれません。経営者はこのような反応を恐れるかもしれませんが、会社の数値情報が透明になることで、従業員の興味が他の部署や全体の業績にも向けられ、他者理解も促進されます。従業員が自分の給与に興味を持つのは当然ですが、会社の数字にも興味を持てる環境を作ることが大切です。組織全体での情報の透明性や危機感の共有によって、チームワークが高まり、困難を乗り越えるための強力なチームが形成されるでしょう。

以上のように、会社の情報が開示され自己開示も進み他者理解が進むことは、チームワークの向上につながります。チームメンバーがお互いをより深く理解し合い、心理的安全性のある環境を作り出すことで、意見やアイデアの共有が活発になり、創造性や生産性が向上します。さらに、組織全体の情報開示と透明性も重要であり、従業員が会社の目標や現状を理解し、共有することで一体感が生まれます。これらの要素を組み合わせることで、より強力なチームワークが形成され、組織の成果をより高めていけるということがイメージできますよね。

次回は「自己内多様性」と組織力について書きますね！

研修導入時のアイスブレイクタイム

中小企業診断士　阪本純子

※メンバーの「自己理解・他者理解」を促進し、社員が主体性を引き出して持続可能な組織づくりをしませんか？詳しくはこちらをご覧ください。

阪本です。最近、新しい言葉が飛び交っていて、追いつくのに必死です。先日、DAO（分散型自律組織）という説明を展示会で聞き、調べてみると分かったような、分からないような・・・数年前、ティール組織（自律分散型組織）が注目され、私も、勉強したりあちこちでお話ししたり、友人と議論したりしていました。DAOは分散型自律組織という日本語略。さらに進化しているものかというとまたちょっと違うようです。気になる方はぜひググってみて下さいね。いや、chatGPTで聞いてみて下さい。感覚的にですが、未来の組織の形はどんどんフラットに変化していきそうです。

「先生」の役割が変化

さらに、今ホットなchatGPTをはじめとして、何でも手元にスマホがあれば、どこでもいつでも人に聞かなくても調べることができる世の中。当然のことながらすでに、知識のインプットは動画で手軽にできるようになってきて、悩み事もAIに相談すれば一般的な回答には簡単に行きつけます。そんな中、学校に求められるのは、指導するのではなく、引き出して自分で選択して判断して切り開いていく力をつけてあげること、励まして、寄り添って、生徒に合わせて対話を重ね、人と人の関係性を学んでいける場を作ること、プロジェクトをチームで推進できるようになること、そのために支えることなどが先生の役割になっていきそうです。選択肢があることを気づかせてあげたり、何気なく支えてあげたり、学びを促していく「伴走者」の役割が今まで以上に求められると思います。

信頼関係の構築と伴走する力

企業のリーダーも同じですよね。リーダーに求められる役割は組織の個々のメンバーやチームの伴走者であること。以前のブログでもご紹介した、「サーバントリーダー」と通じますが、信頼関係の構築を前提に、伴走力が必要です。私たちのような経営支援業の役割も「伴走者」であり、またそのクライアント様の従業員、その先のお客様、そして社会全体を含めたあらゆるステークホルダーに価値をもたらすために仕事と思っています。お客様と信頼関係の構築は何より大切、すぐに頼れる存在でありたいと切磋琢磨しています。(私たち中小企業支援現場でも「伴走型支援」「対話型支援」「経営力再構築伴走支援」の機運醸成が図られています）

伴走者としての声がけ

では、伴走者って具体的にどんな声がけをしますか。

経営者の方とお話ししていて「従業員にやりがいを持って動いてほしい」というようなことを言われることは多いです。「やりがい」「働きがい」はとっても大切なことですし、私自身も「やりがい」を持って働きたいと思っています。ただ、「やりがいを高めて働こう」「やる気を出してほしい」とそのまま伝えてもやりがいややる気は生まれるでしょうか。言われた従業員側は「じゃあ給料どれだけ上がるの？」なんて思いになるでしょう。「がんばって」と言ってやる気はうまれるでしょうか。

他にもよくありがちな言葉に、「何でも聞いて」「いつでも相談して」と声がけし、従業員と話しやすい関係性をつくろうとする姿勢は大切です。一方、従業員の立場からは「話しかけにくい」「伝えても分かってもらえない」「話を聞いてもらえない」というほうが先で「何でも」「いつでも」というあいまいさゆえに余計にコミュニケーションに躊躇が生まれる、そもそも信頼関係が薄いということがないでしょうか。従業員が主体的になれないというのもよく出てくる声です。例えば、1on1をはじめとした対話の場や信頼関係構築のための場を「時間がないから」「面倒だから」とどこかで感じていませんか。すり合わせていける場をスケジュールに入れていくことも大切。「承認しあえる関係性」「エンゲージメント」そして「定着」を高めるための仕組み（「レコグニション」と言われます）をつくり、環境を整えていくことがリーダーとしての役割です。

さらに、このブログを書いている間に、マイクロソフトのワードやエクセルにもAI搭載のニュースが・・・メールの文章も、経営分析も、箇条書きを文章化してくれるようになるそうです。人間だから、AIだからではなく、AIと共存して、人が使うことでAIは強化学習され寄り添えるようになり、人間をモチベートしたり、チームメンバーとなることもできそうです。でも必要なことは普遍的なことなのかなと思います。

信頼関係の構築、人と人の関係性の質の強化、チームワークの醸成、そして伴走力、人間力を磨いていく必要性をますます感じる最近です。これって経営者だから管理職だからではなく、どんな立場でも必要なことですよね。

組織内外における関係性の質を高める仕掛けをつくっていきませんか？研修の中ではメンバーの特性やありたい未来を知って、仕事で活かしてもらえるよう、それぞれの未来に寄り添って支援できるリーダーであるために、他者理解を深めていくことをやっています。そうするとチームワークが自然と生まれ、会社内のコミュニケーションも円滑になり、働く場の活力が高まります。

当社では、会社の状態に合わせて関係性の質を高めていく仕掛けづくりに伴走するご支援しています。

たくさんのオンラインツールも出てきていますが、未来の組織の形をメンバーで想像しながら、次世代のメンバーとも共有し、持続可能な組織基盤を醸成していきましょう。

中小企業診断士　阪本純子

※メンバーの「自己理解・他者理解」を促進し、社員が主体性を引き出して持続可能な組織づくりをしませんか？詳しくはこちらをご覧ください。