阪本です。
12月も中旬に入ってきました。コロナ禍で、仕事と生活の融合だけでなく、企業や組織の境界が曖昧になるような施策も進んでいます。前回取り上げた「雇用シェア」についての取組みもさらに進みそうです。これらに対応することは今後、大切なことだと思います。いくつか関連するトピックを紹介しつつ(法制度の詳細は検索して調べてくださいね)、その際に必要となってくることを書いてみます。
【従業員シェアが助成金の対象に】
従業員シェアは、従来の取引などに基づいて実施される出向や派遣と異なり、組織、業種、地域といった既存の枠組みを越えて人材の有効活用を促す仕組みです。これに、厚労省が助成金を出すことで促進しようとしています。前回と重なりますが、雇用を守ると同時に、別の仕事を経験し、スキルアップを促すといった利点があると言われます。
過去から、人口減少社会に対応した動きとして、主に女性や高齢者のこれまで就業していなかった層への施策として、「多様就業型ワークシェアリング」という取組みがありましたが、特定の層への対応ではなく、もっと広い取組みで、助成があることで社内規定の整備も進み、企業・組織を超えたつながりが広がるきっかけとなると思います。従来の雇用したら社内で定着ということではなく、個々の能力やキャリアを見極めて、組織外も見越しての人材配置がますます必要とされそうです。
【兼業・副業への労務対応の簡素化】(詳細は、社労士さんにご相談ください)
・労災給付について
労働者災害補償保険法の改正により、「複数事業労働者への労災保険給付は、全ての就業先の賃金額を合算した額を基礎として、保険給付額を決定する」となっています。
・勤怠管理について
兼業・副業者の勤務時間の管理、残業時間の把握にハードルがあり、管理は雇用主にありますが、9月に出されたる労働時間管理に係る通達によって、比較的簡易な管理ができるようになっています。
（抜粋）「副業・兼業の開始前に、A社（先契約）の法定外労働時間とB社（後契約）の労働時間について、上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）の範囲内でそれぞれ上限を設定し、それぞれについて割増賃金を支払うこととする。これにより、副業・兼業の開始後は、他社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を遵守することが可能となる」
（副業・兼業の促進に関するガイドライン）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
【高年齢者活用への対応】
高年齢者雇用安定法が改正され、2021年4月以降65歳までの雇用確保が義務づけられていますが、従業員が望めば70歳まで働けるようにする努力義務を負います。また年金改革法の成立による制度変更ですが、国としては長く働き続けてほしいという意図ですよね。いづれは70歳までの雇用確保も義務化されることが予想できます。男性の健康寿命が70歳を超えているとはいえ、そのまま同じ企業内で同じような仕事をしてもらえるかというとそうではありませんし、年代を問わず、キャリア教育のようなことが必要になってきますし、企業としてはひとりひとりが主体性を持って人生について視野を広く考える機会、自律的に働いていただけることに目を向けてもらう必要もあるでしょう。
以上のような、3点から言えることは、個々の働き方の変化への理解はもちろん、企業側の人員計画に、様々な機会(リスクともなる)への個別対応が今まで以上に必要となってきます。個別対応を無理なくするためには、働くメンバー間の相互理解もより大切なこととなってくると思われます。次回以降、また引き続きこちらでも発信していきますね。
組織としてのチームワークの高め方、そのための自己理解他者理解の進め方等についてのご支援もできますので、お気軽にお問い合わせください。
各地の自治体で新型コロナウイルスの影響で離職した人の再就職支援を行う中、出向も選択肢としてあります。