コロナ禍の雇用対策④未来から見た雇用の在り方を考える | ブログ・コラム

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コロナ禍の雇用対策④未来から見た雇用の在り方を考える

2021.2.8

阪本です。先日、ある会社の社長さんのお話しの中で出てきた「つづく社会をつくるために、つづく会社をつくる」ということに大変感動しました。

この会社の合言葉は「困った時は大騒ぎ」とのことです。

遠隔でも、LINEグループで常に皆が発信しやすい風土をつくっておられる様子、社内ではなく社会に目を向けられている会社の視点、非常に学びになりました。

さて、緊急事態宣言が3月7日までの延長となりましたね。サービス業中心のコロナ7業種(飲食、宿泊、陸運、小売り、生活関連、娯楽、医療福祉)の潜在失業者は約300万人と想定されるとのレポートも出ており、先行きに不安を抱えている経営者の方も多いと思います。

先日ブログでも書いた「改正高年齢者雇用安定法(高齢法)」の施行がまもなくとなります。https://accelc.co.jp/blog/kotososhikikoyou3/
中小企業は努力義務とはいえ、社内での対応を考えておかなければいけません。コロナ禍をきっかけにして、雇用の在り方、生活と働くことへの価値観の変化が生まれる中、これまで「当たり前」と思っていたことを取り払って、経営者も従業員も「自分事」として考える機会となっていきますね。大手が50歳以上を副業全面解禁にしました。本来は、50歳以上でなくても良いはずです。中小企業であっても、今後の雇用形態を見直し、年功序列の給与体系を思い切って変えていくことと、当たり前に従業員が外でも学べる環境と稼げる能力をつくっていくことを早急に考えていかなければならない時期になってきました。

まさに数年前に言われた「ライフシフト」、自律的な働き方で、様々な組織の境界が溶けていく状態になっていくイメージです。特に、コロナ禍の今小さな会社だからこそ取り入れていく必要のありそうな2つについて調べてみました。

■週休3日制

2015年にユニクロが1日所定労働時間10時間にして週休3日制を取り入れたこと話題になりましたが、今回、自民党が政府に提言している週休3日制では中小企業が視野に入っています。今後、失業の増加が予想される中、週休3日であれば、雇用を維持できる可能性があり、人材を確保しておくことも企業にとっても重要なことです。従業員にとっては、たいていの場合所定労働時間に応じで給与が減ってしまいます。(すでに取り入れている企業では基本給8割に引き下げ) さらに、小さな会社は特に、シフト調整が必要になり、メンバー間の業務改善とコミュニケーションを強化が求められます。テレワーク導入や働き方改革からもすでに学んだように管理者層の管理を手放すことができないと、負担が重たくなるばかりになります。

■雇用型ギグワーク

労働集約型の業種、フリーランス、リモートワーカーなどで広がってきた「ギグワーク」というネットを仲介して雇用関係がない単発的な業務委託での働き方。(「ギグ」は1度限りという意味)クラウドソーシングの広がりで、時間や能力のシェアリングが気軽にできるようになってきました。偽装請負や雇用関係がないのに労働時間管理や指示がされることで疑似雇用と言われるなど、社会課題として取り上げられることはも多いのですが、これからも改善しながらも広がっていくと思われます。

そんな中、「雇用型ギグワーク」という考え方と仕組に取り組む企業も出てきました。

雇用には労務管理の煩雑さもあります。しかし、企業にとって安定した人材は必要、人材を育成し会社事業も成長させていきたい。失業者増加の一方で人材不足もある状況で、従業員が稼ぐ能力を会社だけでなく外でも発揮できる状態、会社にとってはできるだけ関係する人材を持っておきたいという思いもある中、企業でも個人でも「関係人口」ならぬ「関係人材」(笑)を増やしておくことは大切なのではと思うこの頃です。これって、結局、会社なのか共同体なのか、コミュニティのようなものに変化してくるのかもと感じますね。