阪本です。

先日鉄道好きの息子が、子ども向けリーフレット「ちきゅうにやさしいでんしゃでいこう」のJR西日本が出しているパンフレットを持ち歩いていました。電車のごみ箱に捨てたごみはちゃんと分別されて生まれ変わっていること、電車のかけたブレーキのエネルギーが別の電車が走るエネルギーになるっていう「助け合い」で走っていること、少しのエネルギーで遠くまで行けることなどが紹介されています。今のご時世、消費することに罪悪感を覚えてしまうことも多いのですが、息子は単なる電車好きですが、そんな冊子を見ることで自己肯定感？自己効力感が高まって電車に益々乗りたがっています・・・。JRさすが！って思います。

ファストファッションやペットボトル、使い捨てプラなどを消費することになんとなく恥ずかしさを感じる時代、お買い物で社会課題を生み出しているような罪悪感があると商品は売れなくなってしまいます。社会課題を生んでいると感じると人々のモチベーションは上がらず、働く意欲や消費意欲は削がれ、経済は回らなくなってしまいます。

そんな時代だからこそ、企業は事業活動を通して、社会課題を生まないと信じることができる事業、幸せを感じたり与えたりする事業活動の将来を考え、それを発信することが必要です。その過程で社会と経済の在り方を探っていくことになります。そのためには、SDGsの実践がヒントとなるんじゃないでしょうか。

という前置きは長くなってしまいましたが、引き続きSDGsと企業経営に関することを書いていきます。

さて、前回までSDGsに関して、以下の二つのブログ記事を書いていましたので、お読みになっていない方は、以下も合わせてご覧くださいね。

2030年待ったなし！SDGsから持続可能な組織へ　導入編

https://accelc.co.jp/blog/sdgs_kiso/

2030年待ったなし！SDGsから持続可能な組織へ　実践編

https://accelc.co.jp/blog/sdgs-jissen/

サステナビリティという言葉は自然や環境の文脈ではもちろん、経営の文脈でも常に使われています。事業活動が持続可能であるためには、世の中全体のことを長期的な視点で考えて、環境・社会・経済に与える影響を考慮することが重要視されています。社会全体の中で企業の役割をどうとらえて取り組んでいくかということを具体的に考えて企業の経営戦略の中に入れていく必要があります。

DX・SXとSDGsの関係性

SDGsの認知度はかなり高まり、具体的な施策に落とし込み取り組みを加速すべきフェーズに入ってきています。昨年末に「SDGsアクションプラン2022」が発表されていますがそれらを推進するためのがDX（デジタルトランスフォーメーション）そしてSX（サスティナビリティ・トランスフォーメーション）です。

企業のSDGs達成の中で欠かせないのは、働き方・生き方改革やリスキリングにも通ずる8番目の「働きがいも経済成長も」。そこを達成するためには、生産性向上や人手不足の解消が必要であり、そこにはDXそして長期的なSXが切り離せません。DXもSXもXの部分、単なるデジタル化や持続可能性だけでなく進化のためにはトランスフォーメーションが重要となってきます。

そしてマーケティングにおいては、消費することに罪悪感を持つようなマーケティングではなく、「商品を売る」のではなく商品を通して「社会課題を解決する」できる視点を持っていること、企業がお客様や社会の課題を解決するためにその商品・事業が必要というマーケティングが社内外に必要になってきます。SDGsの視点をもって、社内外（顧客だけでなく従業員、お取引先などすべてのステークホルダー）との関係性をつくるために、SNSの仕組みやDXが活用されていくと、SXが達成されていくというイメージが持てると思います。

（参考）昨年9月に企業様でやった管理職研修資料より抜粋　（大企業だけの話じゃないですよ～経営に関わる管理職の皆さんと一緒に学んでいきましょう！）

中小企業診断士　阪本純子

DXについては、10月6日のブログもご参照ください

中小企業のDXに欠かせないリスキリングとは

（参考）経済産業省のデジタルガバナンス・コード2.0 改定2022年9月に改訂のガイドライン

https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/investment/dgc/dgc2.pdf

こんなことを考えていた時に気になっていた名和先生のお話しが面白かったので2021年の記事ですが、ご関心のある方は是非ご覧くださいね。

https://jp.ext.hp.com/techdevice/business/coreprint20_01/

10月に入っても気温の変化が激しく、穏やかな秋とは言い難い日が続いていますが、全国旅行支援の開始、外国人観光客の受入れ規制緩和等もあり、各地で人が集まるイベントやお祭り等も数年ぶりに開催されています。

先日は、京都パルスプラザで300超の企業・団体が参加した中信ビジネスフェアに弊社も出展いたしました。お越しくださった皆様、ありがとうございました。
今年のテーマは「承認力」ということで、組織内の承認力を高める承認力向上研修をご紹介させていただきました。

「承認」できていますか？
承認とは、相手が気づかない優れた能力、資質、業績、貢献、成長、可能性などについて、その事実を本人に言葉で伝え、自覚させること。
たとえば、心強さを伝える。相手の行動を見て心強く思ったら、それを素直に相手に伝える。すると、相手もますます心強くなりモチベーションが高まります。
（言葉がけの例）「〇〇さんが諦めずにチャレンジしているのを見て、私も頑張れそうです」

「ほめる」というより「認める」。事実を大げさでも過小でもなく、ありのままに具体的・客観的に伝えて自覚してもらうのです。人格的に対等な関係の中で個々人が能力や業績、個性などを認められる場をつくることを目指します。そうすると、お互いを尊重でき、コミュニケーションが増えて、信頼関係や心理的安全性が高まり、①「関係の質」が高まっていきます。それは②思考の質・③行動の質を高め、最終的に④結果の質につながっていくという好循環が起こります。

承認は、組織の成功循環モデルが好循環で回る起点となるもので、この好循環がエンゲージメント（※）を向上させるのです。
（※）エンゲージメント＝従業員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」のことであり、より踏み込んだ考え方としては「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献し合う関係」のこと。

人は、生まれながらに認められたいという承認欲求を持っていて、自分が必要とされている（自分には価値がある）と実感したいのです。生きていくためには承認が必要なのですが、コロナ禍で増えたテレワークばかり続けていると何となく不安になるとか、ストレスがたまるというのは、目に見えない承認の欠乏が蓄積されたものが原因の一つとして働いているからだと考えられています。テレワークだと気楽だ、快適だと感じていても、知らず知らずのうちに承認不足を招いていることもあります。

周囲から必要とされている実感や自身の成長の実感を持てない若手社員は、将来への希望を見い出せず離職してしまうといったケースも増えています。せっかく採用に至ったよい人材を定着させるためにも、「承認力」の向上に取り組んでみませんか？

当社では「承認カード」を使用して、ワークショップ形式で楽しく効果的に承認力を向上させる研修を行っています。
お気軽にお問い合わせください。オンライン（zoom）でのご相談も承ります。

私はデスクに置いている承認日めくりカレンダーを毎日めくって、承認することを意識しています！

中小企業診断士　大山 マリ子

リスキリング・・・皆さんはお聞きになったことがあるでしょうか。

リスキリングとは、今後の業務において必要となるスキルや技術を社員に「再教育」することと定義されています。

特に、DX（デジタルトランスフォーメーション）への対応を行うために、IT関連の人材教育を念頭に使われる言葉のようです。

例えば、現場改善や革新に必要なITツールをスムーズに導入するために、現場の業務の流れを熟知した技術者が、現場業務だけではなくIT関連の知識を身につける教育を行うというようなイメージです。

これは世界的な流れになっていて、2020年1月に開催された世界経済フォーラム（ダボス会議）では第4次産業革命に対応した人材を育てるための「リスキリング革命（Reskilling Revolution）」が発表され、「2030年までに世界で10億人をリスキリングする」ことが宣言されています。

リカレント教育は、職場を離れて学ぶことが前提になっていますが、リスキリングは職場に居ながらにして学ぶことが前提になる点が、異なります。

注目されている「リスキリング」ですが、スキルの再教育をする事が大切！というのは、少し近視眼的な視点で、本来は、自社は将来どのような事業を行い、そのためにどのようなスキルを持った人材が必要なのかを明確にすることから始めないといけまんせん。

そのためには、自社の3年後、5年後のあるべき姿を描き、そしてそこに必要なDXも含めたスキルを明確にするとともに、未来組織図を作成してみましょう。

そして、現在の保有スキル・人材とのギャップを埋めていくための方策を考えるように進めていく必要があります。

中小企業診断士　岡原慶高

※社員の主体性を引き出してリスキリングを加速する組織作りをしませんか？

詳しくはこちらをご覧ください。

阪本です。9月に入り、夏休みも終わって平常運転。今年の夏休みの小4息子の宿題のひとつは「エコチャレンジ」、SDGsのロゴがあちこちに掲載されている冊子。マイボトルを持ち歩こう、エアコン温度設定を上げよう、食べ残しを減らそうという生活スタイルの基本のことから、輸送のエネルギー負荷の低い地産地消のものを選ぶといったお買い物など、夏休み前より新たに取り組んでみて気づいたことを振り返ってまとめるという宿題でした。子どもの間ではアルファベットのようになっているSDGsの17の目標です。個々の日常生活ではプラ削減や日々のお買い物・飲食の中で取り入れやすいけど、企業内の事業活動そのものに取り入れるのは難しいと感じている経営層の方も多いかも知れません。

2030年、確実にやってきます、SDGSが制定された2015年、2030年はずいぶんと先のことでしたしかし今はゴールとしている2030年は遠いことではありません。さらにその後の目標設定も出てくると思われます。大企業だけが取組むものではなく、自社の「持続可能性」のために必要な取り組みとなってきます。

前回のこちらのブログでは、「自社の在り方と強みをSDGsで仕立て直す」ということを書きました。合わせてごらんください。https://accelc.co.jp/blog/sdgs_kiso/

今回は小さな会社が事業活動の発展のためSDGsを活用する過程を考えてみましょう。（前回のSDGsの目標・理念・ターゲット確認していることが前提です）

SDGsは内側から外側へ、自社を起点に

まず、具体的なこと、社内的なことから始めたほうが分かりやすいです。自社のビジネスモデルをバリューチェーン（価値連鎖。原材料の調達から製品・サービスがお客さまに届くまでの企業活動）で見直してみます。自社の事業の中でSDGsにマッチする取り組みを探してみてください。事業活動そのものを推進するための経営改善活動を改めて見直すとSDGsといえることがないと事業活動が成り立っていないはずです。事業活動の過程で、負の影響を及ぼしていないか（例：輸送コスト、排水やごみの処理、事業場内で使用しているもの、仕入先・販売先の環境負荷、人不足、従業員の不安感等）今もやっているけどより正の影響をより強くできないか（例：CO2削減、3Rの推進、自然電力の活用、働きがいの向上等）を検討します。（引用元：2016国連SDGコンパス日本語版p.14　無料ダウンロードできます)

そして次に、経営理念を見直して下さい。当社でいえば、「中小企業の存続と成長への取り組みを加速し、その会社にかかわる顧客・社員・経営者・地域社会の幸せに貢献します」としています。社会にとってよりプラスの方向にもっていくための事業活動の在り方を、抽象度を上げて、経営層と従業員の対話の中から見つけていけると思います。

地域企業の皆さんを元気にしていくことに貢献するといったことから、また、お客様の事業は実に様々ですので、関わっていける範囲も広いとはいえターゲットを言語化できます。私達の仕事の流れを見直すと、自社内でできることもあるでしょう。例えば、FSC認証の紙を使う、プラやペットボトル削減などは、日常からできそうです。実はまだ社内で対話したわけでないのですが、現段階だと以下の目標が当社には該当しそうです。

でも、まだまだ17の部分は不十分だけどできる余地があるのでは、12って製造業や小売りでなくても自社でも日常で取り組めることもっとあるかも、８って本当にできている？などという議論が深めていくことが出来ます。会社と社会の未来を考えることで、結果的に持続可能性のある事業活動と組織づくりができるのではないでしょうか。

SDGsの取組は、トップダウンでは表面的に終わってしまいます。自社の在り方、顧客企業との関わり方の姿勢をまずは従業員と一緒に話してみましょう。

従業員・職場⇒地域・社会⇒地球環境　という順番で考えていくと、事業をさらに再定義・再構築することになり持続可能な組織づくり、企業の持続可能性に直結です。

SDGsと職場の働きがい、持続可能な働き方の事例

2015年に採択されたSDGs、日本でも従来から課題となっている働き方改革、ディーセントワーク、人的資本経営、パワハラ、サスティナブル経営等すべてSDGsに包括されていることです。比較的早い段階から取り組まれていた事例を紹介します。

2020年度ジャパンSDGsアワード特別賞を京都から初めて受賞した株式会社エムアールサポートさん、SDGsパートナーシップ賞（特別賞）を受賞されました。道路やトンネルなど、インフラ整備の工事・測量の業務が中心となる土木業界の働き方を変えた企業として注目されている企業です。（2019年から、阪本が運営メンバーとして取り組んでいた京都SDGsラボで知り合った企業様です。）

IT技術で工程を革新的に変革、その結果、リモートワークが可能になり、今まで雇用できなかった人材を雇用できるようになり、SDGsの基本理念「誰一人取り残されない」ためにマニュアル整備も進められていました。それらの取組の結果、心理的安全性のある職場風土をつくりあげられています。

是非ご覧ください！詳細記事はこちら、https://job-q.me/articles/13345

SDGsと持続可能な組織づくり

SDGsは、宣言したり、認証を受けたり、HPで掲載することではありません。SDGsは目指すべきゴールであり、売上目標のような実現可能性の高い積み上げでの必達目標ではなく、事業の推進の中で「SDGs達成への貢献」することで、自社と社会の持続可能性を高めていくことに活用できるものです。

とりわけ、従来の「働き方改革」という言葉は、企業中心で使われる用語でしたが、SDGsは子どもも大人も、教育の現場でも企業でも、従業員も経営者もその家族も、世代や立場を超えて共通の言語として広がっています。

企業内で経営層も従業員も一緒に全員参画でSDGsへの取り組みを日々の事業活動で推進していくと未来対応型の思考が生まれ持続可能な組織づくりに直結すると信じています。

中小企業診断士　阪本純子

※メンバーの「自己理解・他者理解」を促進し、社員が主体性を引き出して持続可能な組織づくりをしませんか？詳しくはこちらをご覧ください。