皆さんの組織では、売上金額をあげるために反省会のような会議が行われていたり、分析を繰り返したりしていることありませんか。そして部門長やリーダーは弱みをみせないように理論武装、分析結果を上長に報告する、失敗することを恐れて建前と本音を使い分けて発表する、それに余分な労力をかけていることがないでしょうか。
そうして、弱みをさらけ出せないが故に周りも見て見ぬふりをする、陰口が横行する、雰囲気が悪くなる、建前と本音が分離して、自分と会社の分離も起こり、「本当に思っていること」が語られないために詮索するための労力（＝コスト）がかかってしまう・・。
それって「結果の質」にフォーカスした手法をとっているからです。「結果が上がらなければ意味ない」というのは会社である以上当然、じゃあ何が間違っているの？という声も聞こえます。でも上記のような「無駄な労力」がかかっているようであればますます「効率」が悪くなっていくのではないでしょうか。
「関係性の質」については、以前のコラムもご覧ください。
組織が磨かれるリーダーシップ①～関係性の質とリーダーシップ～
https://accelc.co.jp/blog/soshiki4/
5年前、10年前を思い返してみてください。違いますよね。今と・・・個々の価値観が進化して生きること働くことへの意識も変わってきました。特に近年は激変です。個人も組織も進化していくはずです。そもそも人にはよりよくなりたいという欲求がある、それを活かすことで進化ができると信じています。
「結果の質にフォーカスしなかったら事業が成り立たないでしょ？」という反論も見えますが、そもそも、皆さんは何のために事業をされているのでしょうか？世の中に価値を提供する、喜んでもらえる人を増やす、そのことで対価を頂くという流れだと思います。そうするとその部分をまずは一緒にやっていくメンバーが必要で、1人でできないからこそ組織化していますよね。
以下、チームビルティングの出発点といわれる考え方を紹介します。組織開発コンサルタントのベックハード氏が提唱した「GRPI（グリッピー）モデル」です。
組織の健全性を考えるフレームワークで、目標→役割→手順→関係性という4つの要素に着目します。会社の提供する価値、目指したいことなどゴールイメージを共有したうえで、チームで役割分担ができていれば、ルールや手順が見える、チームメンバーの合意形成がなされている状態、その前提のもと日々のコミュニケーションがとれていれば関係性ができている、そんな状態にあなたの組織はなっているでしょうか？
お互いの関係性はこのモデルでも土台となります。今回「関係性の質」ということから始めることをお伝えしたかったのですが、その前提として、目標→役割→手順→関係性という順番でまずは確認してみてください。
そして本題の「関係性の質」。
最近ますますエンゲージメントや幸福度ということが言われると同時に、「関係性の質」も浸透してきました。「選択」と「集中」とか、「投資」と「効率」、そういった管理方法は工場の管理が中心で、計画⇒統制ということを大切にしていました。機械の場合は「結果」に重点を置いて管理できますが、人の場合は、結果に焦点を当てると関係性の質の悪化で以下の図のバットサイクルのような状態に陥ってしまいます。それが冒頭の例です。
上の図の右側に当てはまっている言葉のような状態をつくろうとすると、まずはリーダーが自己開示をしたり、弱みを見せたり、メンバーに相談することが大切です。営業進捗会議で「●％達成」とかいう報告だけで、場が殺伐としていませんか？人を操作しよう、コントロールしようとする姿勢では、「相互尊重」や「助け合い」ってできるでしょうか。リーダーがそんな態度だと、メンバーは信頼関係高めようっていう意識にはまずなりませんよね。
こちらの「バッドサイクル」のようになってしまわないように、「グッドサイクル」を回しましょう。意識しないと、長年の習慣から「結果」から入ってしまいがちです。私たちも「人」「もの」「金」は経営資源だからそれを有効に使って利益を出しましょう！という王道の考え方を事業運営の中でいつの間にか身に着けてしまっています。そして、先に述べた「統制」や「管理」を「人」にも当てはめてしまいがちです。「人」は、やる気や働きがいがないと動きませんし、自律的に成長できる存在、自分の意志で止まることもできてしまいます。
「関係性の質」と直結しているのが「心理的安全性」だったり、「エンゲージメント」だったり・・。知っているし、実践しているといった方ももちろん多いとは思います。
次回、また改めてお伝えしますね。
中小企業診断士 阪本純子
※メンバーの「持ち味」を尊重し、社員が主体となって会社の行動指針を作るコンサルティングを行っています。「私たちが決めた、自分事になった行動指針」について、詳しくはこちらをご覧ください。
