阪本です。

今日は、長年お世話になっている「持ち味カード」を活用したキャリアデザイン研修の実施報告と、そのおすすめポイントをご紹介します。

この「持ち味カード」、顧問先の企業さまでは導入して5年目になります。主任クラスや若手社員が新入社員研修で頻繁に活用し、昨年からは面談に使用する「自己申告表（成長支援シート）」にも組み込まれています。今では社内だけで自走して活用されていて、外部支援者としてとても頼もしく感じています。

 全社員対象の「キャリアデザイン研修」90分ショート版を実施

今回は、全社員の皆さんを対象に「持ち味カード」を用いたキャリアデザイン研修を、昨年に続いて実施しました。昨年より短時間の90分バージョン。講義は最小限にし、ほぼワーク中心のプログラムです。

研修ではまず、社長より「経営理念・会社方針とよりよい人生」について、心のこもったメッセージをいただきました（この時間が本当に大切…！）。

そこからはキャリアの基本を軽く押さえ、「Will・Can・Must」のフレームを応用しながら、持ち味カードを使って

• CAN（できること）の棚卸し

• WILL（やりたいこと）の抽出

グループでの対話・相互理解
を進めていきました。

 “覚えていない”からこそ、キャリアを考える機会が必要

研修冒頭で「去年の研修を覚えている方は？」と伺ったところ、手が挙がったのはごく少数。「覚えていない方？」には多くの手が……。これは決して悪いことではなく、キャリアは放っておくと後回しになるという人の自然な傾向だと思います。だからこそ、この時期の研修はとても有効です。まもなく賞与面談がある、年末に向けて一年の振り返りをする時期、来年の目標を考え始めるタイミングといったこうした節目に、勤務時間中に、仲間と一緒に人生と仕事を語る時間は何より貴重です。そして、私の経験からも、定着率の良い会社ほど、人生に役立つ教育に時間を使っていると強く感じています。直接スキルに関係しなくても、会社が「社員の人生を応援する」姿勢を持つことが、経営理念の実践にもつながります。

多世代・他部署を混ぜたグループだからこそ生まれる学び

今回のグループは、あえて部署も年代もバラバラに。18歳〜81歳まで幅広い年齢層の社員さんが集う会社だからこそ、擬似的な多世代交流のような効果も生まれました。普段は仕事の話しかしていない相手と、人生や価値観について語る。若手に対して、つい先輩が“お節介”を焼く。みんなで「CAN」「WILL」について自由にコメントし合う。そんな場が和気あいあいと生まれ、90分とは思えない濃密な時間になりました。

講師として心がけたこと 〜ほぼ“タイムキーパー”〜

私が担ったのは、キャリアの基礎理論を少しお伝えすることと、時間にメリハリをつけて「集中して内省する場」をつくること。短時間でも深く考えられるように、自己完結しない・仲間と関わる構造にこだわりました。研修というと“強制参加”の印象がつきまといますが、そんな中でも必ず、次の成長ステップに前向きに活かしてくださる方がいます。そして、モチベーションが低めの方も巻き込みながら、優しいファシリテーションで場を整えるのが私の役割です。いい会社は、やっぱり教育に時間をかけている。そして、その投資は必ず社員の働きがいにつながる。
今回改めてそう感じました。

最後に：年末年始は、キャリアの棚卸しに最適な時期

最後は少し宣伝のようになってしまいますが……
年末年始のタイミングで、「仕事と人生の目標・アクションプラン」を見直してみませんか？忙しい毎日の中で忘れがちな“自分の声”を取り戻す機会として、キャリアデザインはとても有効です。

持ち味カードを使った研修は、自己理解、他者理解、認め合う組織によるチームワークを同時に高められる、非常に汎用性の高いプログラムです。

導入を検討されたい企業さま、随時ご相談ください。

中小企業診断士　阪本純子

阪本です。

先日、「来月末で退職することになりました」と突然の告白を受けました。ベンチャーで働く30代半ばの方で、自由な雰囲気の中で裁量を持って活き活きと働いているように見えていたので、驚き半分、「やはり来る時が来たのか」という感覚もありました。この感覚、この瞬間、過去の職場でも既視感あるなあと思いつつ。

思い返すと、1年前には休日返上で新規事業の提案書を作り、「役員プレゼンがあって」と活き活きされていました。けれどもその後、「最近は決裁が降りるまでが長くて正直疲れる」「このまま頑張っても給与は変わらない気がする」と口にしていたことを思い出します。そのときはよくある愚痴だと思って聞き流してしまったのですが、それが退職を決断する心のプロセスだったのかもしれません。ご本人は次へのキャリアアップにむかってを前向きに歩み出していますが、組織づくりに関わる立場としては「もっとできることがあったのでは」と胸がざわつきます。

「静かな退職」という現象

退職そのものは一人の人生の再スタートですが、企業にとっては大きな損失です。人生を会社に縛られることはいいとは限らないしステージを変えていくことも必要な場合もあり、よりよい人生を送れることであれば良いのですが、なんだかもったいないなという現象として最近特に気になっているのが「心の退職」「静かな退職」という言葉。
実際には辞めてはいないのに、意欲や熱意を失い、「どうせ努力しても報われない」と感じてしまう。

努力しても報われないと感じると、熱意は薄れ、本業の仕事は「やりすごすもの」になっていきます。会議室では笑顔でも、心の中ではスイッチを切っている社員がいるかもしれません。これは組織にとって目に見えにくい深刻な損失です。

一度「静かな退職」モードに入ると、後から立て直すのは難しいものです。
だからこそ、「頑張っても評価されない」「報われない」という状況をつくらないことが大切です。そのために必要なのは、古典的ですがやはりコミュニケーションです。１on１ミーティング、エンゲージメント調査などを通じて、メンバーの不満や心境の変化を早期にキャッチし、ずれを修正していくこと。これは経営者や上司にしかできない役割です。

AI時代のやりがい

近年、AIに聞けば大抵の答えが返ってきます。便利である反面、「自分の仕事の意味」を見失いやすくもなりました。私たちのような仕事もより一層そうです。自分自身の体験を振り返っても、認められて自己有用感が高まればより頑張れます。人は、必要とされ、認められて初めて力を発揮できます。取引先や仲間に「あなたがいて良かった」と思われる実感こそがモチベーションを支えます。AI時代だからこそ、人との関わりの中で役割や存在価値を感じられる場づくりが一層重要になっているのだと思います。成長に本当に価値があるのかという疑問も生まれる中、自己の成長よりも、社会での有用感、関係性の質を高めていくことが人生を豊かにしていくものだと感じています。

会社や組織は人生を豊かにする道具

社員に「モーレツ社員」であることを求める時代はとっくの昔に終わりました。会社は人生を犠牲にしてまで尽くす場ではなく、一人ひとりが「ここで働いていて良かった」と思えるための道具であるべきです。人生の生活時間の中で、仕事の占める割合は高いので、やはりそこが意味ある場、幸せを感じる場でないともったいないです。

実際に、「自分の力が役に立っている」「この場で必要とされている」と感じられると、人は自然にエネルギーを注ぎます。逆に、どれだけ頑張っても評価されない、方向性が見えないとなると、静かに心が離れていきます。そうなれば、表面上は在籍していても、すでに“心の退職”に足を踏み入れているのです。

評価制度や福利厚生を整えるだけでは十分ではありません。日常の中で「自分はこの組織の一員として意味がある」と社員が実感できる仕組みや声かけがあってこそ、組織に活気が生まれます。そのような環境では自然と新しい価値や成果も生まれていくのです。

私たちがご支援している組織づくりや研修も、その一つの手段です。
経営者にしかできない「心の退職を防ぐ仕組みづくり」、そして社員が「ここで働いていて良かった」と思える組織文化を一緒に育てていきませんか。

中小企業診断士　阪本純子