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実践研究:働きたくなる会社の就業規則って

2019.2.21

働きたいチームづくりをミッションとする(笑)阪本です。「働きたくなる」みんなにとってハッピーな就業規則がつくれないかなあとずっと思っています。それは難しいでしょうか?

私は社会保険労務士でないので、本で読んだり、ネットで調べている程度なのですが、以前の職場での時から課題に思っていました。今の私たちの会社も含めて、就業規則はみんなが働きたくなる、働きがいを損ねない柔軟な働き方を認め合えるルールブックをつくれないかなーと思い、自社の就業規則も見直し中。一方的に経営側でつくるものでもだめだし、従業員が納得できるものであること、また法令対応に合わせて、実態の労務状況をみながら毎年更新作業をすべきものだと思っています。

現在の労働法規が今の時代とは合っていないことは、ずいぶん前から言われて常識となっていますが、大幅改定までの道のりは遠く・・・。工場労働が当たり前だった時代に作られていること、労働者保護、労働者対使用者という労働者保護の観点から作られていることなど結構使いづらい。

「労使トラブルに対応するために」

「労働法規遵守のために」

「企業のリスク管理として」

労働時間や賃金、人事や服務規程、労働条件や待遇の基準も会社である以上は定めておくことが義務であり、労使トラブルが生じないようにしておかなければなりません。

とはいうものの、労務管理を厳しくし、自由な動きをしにくくすることで「働きがい」を阻害し「働きやすさ」が硬直的になってしまうのであれば、害さえ生み出してしまうのではないかと思ってしまいます。(社労士さんごめんなさい)

弊社は、専門業務型(中小企業診断士)裁量労働制です。一応9時~18時ですが、クライアント先の訪問、個人的な活動や家庭の事情、複業等、自由に裁量を持って、でもそれぞれが責任感を持って動いています。業務委託ではなく雇用です。裁量なので時間外の扱いはあいまいです。「所定労働日に一日8時間労働したこととみなす」ことになっています。

私自身、個人的には、4月以降は上の息子が小学生なので、新年度からは、今の時間帯、会社に居る状態では働けません。朝の在宅か土曜日か・・・でも土曜日だと休日出勤扱いになってしまうので、今の就業規則のままだと少し不都合がでそう。育児短時間制度を使う場合は裁量労働制の適用除外にはしているけど、そうしたら裁量で働けない。また私だけでなく、実質土曜日出勤のセミナー等も多いので、振休対応にも限界はあるので、いろいろと見直したほうが良さそうです。

会社で働いている仲間の思いと制度、そして現状にしっくりくる就業規則に今、見直しています。労使協定の更新漏れの発見も・・・よりよい会社に向けて自社で実践しつつ、より良い会社づくり、幸せ創造企業の輩出を引き続き目指します!!

 

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