阪本です。

4月も後半、桜も散り初夏を感じさせる気候に入ってきました。先日の日曜日は、私が住む地域で5年ぶりに完全復活した玄武神社のやすらい祭りが行われました。桜と共に散り広がる疫病を花傘に集めて神社に封じ込めるという1年間の無病息災を祈願するお祭りです。

息子たちが参加するので、練習風景も少しだけ見ていましたが、祭りで練り歩く花形の鬼役、お囃子の笛の男の子たちは2週間、毎晩の練習。やんちゃな男の子たちの前に立って指導に当たる高校生や大人の方の熱気もすごいし、何だかいい空気です。短期間の力の入れようを感じます。こういった短期間の目標が明確な行事ってみんなの本気度が集結して、普段地域で顔見知りだったり遊んでいたりする間柄ではあるものの、普段とは違った場の中でそれぞれの強みが発揮できる場だなあと感じました〜ただ、私たちに見えるのはほんの短期間だけで、氏子町内会からの初穂料で何とかお祭りが継続し保存されています。この時期だけでなく、日々活動されている各町内の宮総代さんや踊りの保存会の方々のおかげ、そして声掛けなどもあり継続できていることも改めて知ることにつながりました。

さてさて、引き続きよりよい組織づくりからよりあたたかい豊かな社会をつくっていきたく発信していきますのでお付き合いください。

関係性から始まる、ｂｅから始まる

度々ご紹介している「関係性の質」もう一度復習的に・・・

前回のブログでもご紹介した木村社長と先月に再びお話しする機会に恵まれ、また学びました。人と人の関係性、コミュニティは「いる」→「なる」があって「する」があるはずなのに、会社では「する」が先に来てしまっているからうまくいかなくなるだということ。「いる」があって「なる」ために、雑談を含めて考え方を話すこと、一緒にいて話す時間を増やすために、3ヶ月に1回の社員同士で企画する社会科見学をやっているそうです。期待や成果をベースとなる「する」が前提にならないように。ヒューマンビーイングがあるとチームワークが生まれて、助け合う組織ができてくる。当たり前のようなことながら、人間性が大切と言いながら目先にとらわれると、気づかないうちに機械的に扱ってしまうことがないでしょうか。丁寧に扱えなってしまうと信頼関係と関係性は一気に壊れてしまいます。

共感しあえる目的を語り合う

目標はなくてもいい、目的があればいい。以前にもご紹介したアグティさんの齋藤さんが言われていました。目標を達成したらそこどまり、本質的な意味を考えなくなってしまう、思考停止してしまうと。じゃあ売上や利益目標って何？社内に説明していますよね。小さな目標の積み重ねがあってこそ目的は達成されるし、年始や期の始まりに「経営目標」を発表されている会社もあると思います。ただそれはあくまでも「経過」であることを忘れてはいけません。あくまでも「目的」を達成するための手段が目標です。ひとりひとりの価値観や生きる目的は違うかもしれません。でも重なり合う部分を分かり合っていれば組織で一緒にやっていく価値を感じてもらえるはずです。メンバーそれぞれの違う部分を認め合い共感しあえること、立場が違うこと、分かり合えないことを前提に、わかろうとすること。今風の言葉で立場の違う相手とベクトルを合わせていくスキルのことを「エンパシー」と言ったりもしますね。

 採用は入口が大切

先ほどの木村石鹸の木村社長のお話の中では「調整コストがかかりすぎる人は採用しない（大変さん、ネガティブ誇張ポジティブ矮小な人、心配症過ぎる人など）」と言われていました。ネガティブな人や心配症の人は必要だけど、周りによくない影響を与える人のことを「調整コストの高い人」として採用しないとしているそうです。そして「自分の機嫌を自分でとれるようになろう」と育成しているとのこと。とはいえ、社長が面接するのは最初だけ、あとの面接は幹部や現場の7人で面接し、一人でも×を付けたら採用しない、全員一致で採用とのことです。社長が決めるのではなくて現場が責任をもって採用する人、一緒の仲間になる人を決める、その基準は「する」ではないんですね。他の会社でも聞いたのが、やはり社長ではなく現場が採用を決めていく、そうすると現場も育つし、しっかりと自分事で思いを伝えようとする、そうすると「する」ではなくまずは「いる」ためにお互いのことを知ろうとする関係性から始まる組織になっていくことに直結しますね。

もう一つご紹介したい事例があります。京都にアミタホールディングスという会社があります。そこでは「入社」と言わずに「合流」というそうです。中途入社じゃなくて「中途合流」、入社説明会ではなく「合流説明会」。同じ夢の実現を目指す仲間に入るということを表しています。

ただ人不足といわれる今、特に小さな会社の採用では、最初から「夢」を目指すといった志が高い方ばかりとは限りません。ただ、採用時のマインド、「いる」ことができる関係性は大切です。採用の基準は、一日一緒に過ごしても苦痛じゃないかを確認しているという経営者の方がいたことを思い出します。まずは「いる」ことから、入社後の組織で共に働く「仲間」に「なる」ということ、そして初めて「する」ことができる。そこを育成し社会で活躍できる人材を育てる器であることも会社の社会的な役割です。

新入社員が入られた会社も多い時期、これまで書いてきたこととの重複もありますがお伝えしたくまとめてみました。今年度もよろしくお願いします。

より良い組織づくりについて、語り合いましょう。お気軽にお声がけください。

11月のブログhttps://accelc.co.jp/blog/jieigata/

中小企業診断士　阪本　純子

阪本です。

私は環境活動家でも、地球温暖化に詳しいわけでもないです。普通に暮らして働く市民として、地域の企業の皆様のご支援をさせていただく中で、「Think Globally Act Locally」を思い起こすことが増えています。この言葉なんと1960年代にできていたということにも驚きです)

例えば、昨夏の異常な猛暑、豪雨、この冬の暖冬と雨の降り方には気候の変化を感じずにはおれません。農業委員の活動で、農家の方の声をお聞きすることも増えました。異常な暖かさでの作物の出荷時期のズレや不作を心配しておられる方も多く、私たちの食卓への影響も今後も出てきそうです。「地球規模の視野で考え、地域視点で行動する（Think globally, act locally）」という考え方、まさに持続可能な社会の中で地域企業が存在価値を見出していくためには大切なことですよね。そのために具体的な取り組みが環境経営です。

知っておきたい流れ：サプライチェーンでつながっている

【上記は環境省の資料より】

地域企業で最近話題になっているカーボンニュートラル(以下CN)、脱炭素経営・環境経営とも直結することなのですが、取り組もうとするきっかけは取引先の大企業に求められたからということも多いようです。中小企業は、大企業にとっての上記の図のSCOPE３(事業者の活動に関連する他社の排出）にあたる部分であり、取引先の中小企業に対して、温室効果ガスの排出量を提出するようなことを言われていたり、どういったＧＨＧ（CO2等を含む）削減目標のもとに企業経営をしているのかということのヒアリングが入ったりしているそうです。

やってはダメなこと

大企業はできることができるが中小企業は無理じゃない？という声も多く聞かれます。小さな会社だとそんなこと考えている時間がない、専門知識を身に着けることができないというようなこともあるかもしれません。でも5年後、10年後を考えてみてください。

CO2減らそうと思うと生産量減らすことになるでしょ？うちのような小さな会社がやってもと大した影響はないんじゃないかと決めつけないでくださいね。確かに今時点をみるとそう思いますよね。今いる時点をみたらそうかもしれないですが、現時点で、できるかできないかを判断してはいけません。

CNへの取組ステップ

未来を見据えて、まずは2050年からバックキャストした自社の姿と私たちの暮らし、世の中を想像して考えましょう。30年近くあとは世の中もがらりと変わっているはずです。

【環境省　中小規模事業者向け脱炭素経営導入ハンドブックより】

まずは、「知る」ことから。たくさん情報は皆さん目にされていると思います。方針の検討をする際に、今、目先のできるできないかよりも、もっと未来から俯瞰しましょう。環境省のガイドブックにあるのですが「脱炭素経営へのロードマップを描く際には、実行可否が未確定の削減対策についても記載してください」となっています。すべてできるものでなくても、今はリソースがなくてできないけど自社として取り組みたいこと記しておくことが大切です。現時点では無理!と思うことあると思います。でも3年後5年後は周囲の脱炭素経営への取り組みも加速しているはずです。

やっぱりジブンゴトで、心で伝わり実行していく

何からっていうと、やっぱり省エネからになりますよね。省エネしよう！カーボンニュートラルに取り組もう！っていうんじゃなく、身近な働く場で未来を心で感じながら、思考停止せず取り組みを考えていく、そこから身近な家族、自社の仕入れ先と売り先とも波及しあえるはず。「カーボンニュートラルに向けた取組は自社のCO2排出量削減に留まらず、バリューチェーン全体に広がる」とか。仕入れ先側にも、お客様側にも、その先の最終ユーザーにも伝わって、当然未来にも関わるものです。最初は、とりあえず取引先から言われたから、なんかかっこいいからからでももちろん構いません。何より、今の目の前の小さな課題は、世界につながっています。

自分は2050年には完全にリタイアしているからあまり関係ないなんて思わないでください。私たちの子ども達や孫達に、50年前に地球温暖化の対策を全然してくれなかったから、食糧難の時代に、暮らしにくい社会になってしまったんだなんていう不名誉な先人に、不名誉な会社になりたくないですよね。

国や自治体の補助金も活用しながら、一歩進めてみる

温室効果ガス削減と生産性向上に資する設備投資等を支援するものづくり補助金(グリーン枠)もありますし、省エネ補助金、排出量の見える化・使用エネルギー量の管理を行う排出量算定ツールやエネルギーマネジメントシステムの導入などをIT補助金を活用するといったことも考えられます。導入事例なども調べてみてくださいね。当社でも情報発信していきます。

CNやGX推進なども含めたこれからの地域企業の未来を一緒に考えていくご支援もしますので、お気軽にご相談お声がけください。

そのほか参考

1)環境省「中小企業の取組事例集」(https://www.env.go.jp/content/000114657.pdf)

2)環境省動画「＜ダイジェスト版＞脱炭素経営で企業の新たな強みを創ろう」(https://youtu.be/4WH2qFIl6j4)

中小企業診断士　阪本　純子

阪本です。

塾長として運営させていただいている「職場づくり元気塾」は全6回で、5回目までが終了し、残り1回となりました。5回目の現地視察では、伊賀の木村石鹸工業IGA STUDIO Projectを訪れました。この工場は2020年に稼働を開始し、「モノを作る」から「楽しいを作る」をコンセプトにしています。木村石鹸工業は、植物由来のせっけんや家庭用洗剤を製造するメイン工場であり、「STUDIO」として「楽しいをつくる場所」プロジェクトを推進しています。このプロジェクトは、常に進化し続ける場所として位置付けられています。

木村石鹸工業株式会社 代表取締役社長　木村 祥一郎氏：4代目社長、事業承継するつもりでなく、1代目の父親の後に工場長が引継ぎ、その後知人の外資系社長の経験のある方を紹介し、その方が会社の制度や評価を導入しその後保守的な組織ができてしまっていた。2013年に現社長が常務として入社し、その後2016年9月、4代目社長に就任。

各企業から参加されている塾生の皆さんからの事前質問でも多かった自己申告給与制度、親孝行強化月間について、その元にある考え方も社長からお話も聞き、そんな会社が増えていけば、もっとイキイキ働ける人もが増えていくことを感じました。

信頼関係の元となる透明性

全社員が、リアルタイムで自社の固定費の総額、限界利益を超えた売り上げのタイミングを見えるようにされています。賞与についても原資総額と関わる利益がみんなに見えるので、全社員での配分について納得感があるとのこと。信頼関係をつくっていくために、経営側がやらなければならないことは性善説に立った透明性のある環境づくり、「心配」ではなく「信頼」していくことと言われていて説得力がありました。経営側の透明性が必要というのは、サイボウズの青野さんが透明性の高い経営を実現することについて言われていた「公明正大＝公の明るいところで正しいと大きな声で言える」とも通じるものがあると思い返していました。

経営者が率先する環境づくり

料理から発酵へ、管理ではなくよい環境をつくっていくこと。それって、組織が従来のピラミッド型のメンバーシップでなく、インフラ型になっていくこと、命令や統制で動く組織でなく、サーバーントリーダー的な支援できる土壌をつくることとも通じます。

「親孝行強化月間」は古くからやられている仕組みです。これも環境づくりの一つ。この制度では年に１回親孝行強化月間として１万円を支給されているそうです。親でなくてもお世話になった人を思い出し感謝の気持ちを伝えるきっかけとして使ってもらっているとか。心の使い方、より良い人間関係をつくっていけることが大切という思いが込められています。これも社員の育成の一つですね。見学案内の社員さんの工夫された説明、働く人へのインタビューなど顔も見えて気持ちの込められたおもてなしに温かな気持ちが伝わってきました。

これって、私たちの見学の受け入れも含めて、全部が社内外へのマーケティング活動ですよね。社内の人材の定着やモチベーションも高まる自律的な組織がつくられている。組織で働く人それぞれが、いい影響を与え合える共同体意識が生まれてそこではたらく価値を見出している状態になっている、心が通い合っている雰囲気、そこが商品やお客様にも伝播していく、それができる自律的な組織となっているなあと。そうすると会社のファンも自然と増えていきますよね。

心の使い方は磨いていくスキルと言われていたことも印象的でした。スキルとしてトレーニングできる環境をつくっておられます。心の豊かさを感じる場、よりよい人生をつくるための場が働く場であることで社会が持続可能に、やりがいと助け合い、よりチームワークのある社会になっていけば、もっと解決できる課題も増えそうですよね。

より良い組織づくりについて、語り合いませんか。お気軽にお声がけください。

11月のブログhttps://accelc.co.jp/blog/jieigata/

「職場づくり元気塾」の顧問をしていただいている太田肇先生の提唱するインフラ型になる組織について少し書いていますのでこちらも合わせて読んでいただければと思います。

中小企業診断士　阪本　純子